ORIGINAL_ARTICLE
سنجش و مقایسه کیفیت خدمات در شعب بانک ملی شهر اصفهان با استفاده از مقیاس سیستمی- مبادلهای کیفیت خدمات بانکی (SYSTRA-SQ)
هدف از این پژوهش سنجش و مقایسه کیفیت خدمات و رتبهبندی ابعاد آن در شعب بانک ملی شهر اصفهان میباشد. بدین منظور از مقیاس سیستمی مبادلهای استفاده شده است. این مدل مختص سنجش کیفیت خدمات بانکی میباشد. پرسشنامه مستخرج از این مدل، 21 سؤالی بوده و در بردارنده 4 بعد کیفیت سیستم خدماتی، کیفیت رفتاری خدمات، کیفیت خدمات دستگاهها و کیفیت مبادلهای خدمات میباشد. جامعه آماری شعب بانک ملی شهر اصفهان میباشد که از بین آنها و به روش خوشهای 14 بانک انتخاب شده و سپس کار نمونهبرداری از بین مشتریان آنها صورت پذیرفته است. در مجموع 534 نفر پاسخگوی پرسشنامهها بودند. با تجزیه و تحلیل دادههای جمعآوری شده، نتایج نشاندهنده آن است که کیفیت خدمات و ابعاد آن در نمونه مورد بررسی، در سطحی مطلوب میباشد. همچنین بین کیفیت خدمات در شعب با درجه کیفی مختلف، تفاوت معنادار وجود ندارد. نتایج حاصل از رتبهبندی نیز حاکی از آن است که ابعاد کیفیت مبادلهای خدمات و کیفیت رفتاری خدمات در رتبه اول و دوم و ابعاد کیفیت سیستم خدماتی و کیفیت خدمات دستگاهها در رتبههای بعدی قرار میگیرند.
https://jomc.ut.ac.ir/article_22978_9b020c096c918de0bbf7460fd70a0c64.pdf
2010-01-21
5
27
بانک ملی.
کیفیت خدمات
مقیاس سیستمی ـ مبادلهای کیفیت خدمات
سید مهدی
الوانی
63169147
1
استاد دانشکده مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی
AUTHOR
سید محمد
مقیمی
moghimi5@ut.ac.ir
2
دانشیار دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
AUTHOR
روح الله
حفیظی
hamidizadeh2@ut.ac.ir
3
کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تهران
AUTHOR
علی
حمیدیزاده
alihamidizadeh3@gmail.com
4
دانشجوی دوره دکتری مدیریت دولتی دانشگاه تهران
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
بررسی عوامل مؤثر بر کاهش فساد اداری (مطالعه موردی در شهرداری تهران)
این تحقیق با هدف شناسایی و اولویتبندی عوامل مؤثر بر کاهش فساد در نظام ادارای، به بررسی این عوامل میپردازد و سعی در ارایه راهحلها و راهکارهایی مناسب جهت کاهش فساد اداری دارد. تحقیق حاضر این پرسش را دنبال میکند که آیا عوامل کیفیت زندگی کاری، فردی، درونسازمانی، برونسازمانی و فرهنگی بر میزان فساد اداری اثرگذار است یا خیر.
در این تحقیق از روش کاربردی و توصیفی از نوع پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری آن را کارکنان و کارشناسان معاونت امور مناطق و معاونت اداری و مالی شهرداری تهران تشکیل میدهند. روش نمونهگیری تحقیق، تصادفی ساده و حجم نمونه آن 108 نفر از کارکنان میباشد.
به منظور بررسی عوامل مؤثر بر کاهش فساد کارکنان از پرسشنامه و برای پاسخگویی به آن از طیف نقطهای لیکرت استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل آماری دادهها، از آزمونهای مختلف آماری شامل: آزمون کولموگروف- اسمیرنوف، آزمون ویلکاکسون، آزمون تی- استیودنت و آزمون فریدمن، استفاده شده است.
یافتههای آزمونها نشان میدهد که تمام عوامل مذکور در کاهش و جلوگیری از فساد کارکنان شاغل در نظام اداری مؤثر است.
https://jomc.ut.ac.ir/article_22979_893d9b57d78b9c1ff693a771fc25872c.pdf
2010-01-21
29
55
عوامل برون سازمانی.
عوامل درون سازمانی
عوامل فردی
فساد
فساد اداری
شمسالسادات
زاهدی
sina.mohammadnabi3@gmail.com
1
استاد دانشگاه علامه طباطبایی
AUTHOR
سینا
محمدنبی
sina.mohammadnabi2@gmail.com
2
کارشناس ارشد مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی
AUTHOR
مهدی
شهبازی
sina.mohammadnabi@gmail.com
3
دانشجوی دوره دکتری تخصصی مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات تهران
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
همسوسازی نسبی اهداف فردی و سازمانی
توجه به همسو سازی نسبی اهداف فردی و سازمانی ایجاب میکند تا این واقعیت در نظر گرفته شود که به دلایل متعدد، گاهی بین اهداف فرد و اهداف سازمان برخورد و کشمکش ایجاد میگردد. این دو میتوانند گاهاً در تضاد باشند و بنابراین یکی از مشکلات عمدهای که مدیریت با آن روبرو میباشد یافتن ابزار و وسایلی در جهت به سازش کشیدن آنان است. در این مقاله تلاش میگردد تا عوامل مؤثر بر همسوسازی نسبی اهداف فردی و سازمانی مورد بررسی گیرد. در این راستا کلیه عوامل در قالب هفت شاخص: مدیریت بر مبنای ارزش؛ معنویت در محیط کاری؛ شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت؛ نظارت و کنترل؛ عدم اطمینان محیطی؛ و مدیریت مشارکتی مطرح گردیده است. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی- پیمایشی میباشد و جامعه آماری را کارکنان شاغل در شرکت طرح و اندیشه بهساز ملت تشکیل میدهد. نتایج تحقیق حاضر نشان میدهد که کلیه عوامل ذکر شده در همسوسازی نسبی اهداف فردی و سازمانی از اهمیت قابل توجهی برخوردار هستند و بین آنان رابطه معنادار و مستقیم وجود دارد.
https://jomc.ut.ac.ir/article_22980_dd75246dc992f1af9f365812f582c74e.pdf
2010-01-21
57
78
شفافیت
مدیریت بر مبنای ارزش
معنویت در محیط کاری.
نظارت و کنترل
نظام انگیزشی پرداخت
سید رضا
سید جوادین
purvali3@ut.ac.ir
1
استاد گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه تهران
AUTHOR
بهروز
پورولی
purvali2@ut.ac.ir
2
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان
مقاله حاضر تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار داده است. پس از بررسی مشخص شد که عدالت سازمانی دارای سه بعد (عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای) است. سپس با طرح پرسشنامهای در زمینه سه بعد عدالت سازمانی و جمعآوری نمرات ارزشیابی عملکرد کارکنان، تأثیر این سه بعد بر عملکرد کارکنان در سازمان جهاد و کشاورزی استان تهران مورد بررسی قرارگرفت. نتایج تحقیق نشان داد که ادراکات کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت توزیعی و رویهای در این سازمان بر عملکرد آنان تأثیر داشته، اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت مراودهای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشد.
https://jomc.ut.ac.ir/article_22981_52836b82fbf918e9d4b5b8bff98966b6.pdf
2010-01-21
79
101
عدالت توزیعی
عدالت رویهای
عدالت مراودهای
عملکرد.
محمد
حقیقی
iman_ahmadi_1133@yahoo.com
1
دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه شهید بهشتی
AUTHOR
ایمان
احمدی
iman_ahmadi_1132@yahoo.com
2
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه شهید بهشتی
AUTHOR
حمید
رامین مهر
iman_ahmadi_113@yahoo.com
3
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشگاه شهید بهشتی
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
بررسی تأثیر تناسب بین شغل و شاغل بر تعهد سازمانی کارکنان (مطالعه موردی در شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران)
هدف اصلی این پژوهش بررسی تناسب شغلی و رابطه آن با تعهد سازمانی میباشد. ابزار جمعآوری اطلاعات به منظور سنجش تعهد سازمانی، پرسشنامه 15 سؤالی آلن و مییر، و برای سنجش تناسب شغلی پرسشنامه بانک اطلاعات شغلی بینالمللی (O*NET) است، که هریک از پرسشنامهها به طور میانگین شامل 21 سؤال میباشد. پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی 89/0 و پایایی پرسشنامه سنجش تناسب شغلی 87/0 به دست آمد و آلفای کرونباخ هر دو پرسشنامه بیش از 7/0 میباشد. حجم جامعه آماری مورد نظر 150 نفر میباشد. براساس روش نمونهگیری تصادفی طبقهای از بین آنها 80 نمونه آماری انتخاب گردید و در نهایت 78 پرسشنامه جمعآوری گردید.
جهت تعیین نرمال بودن دادههای به دست آمده از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شد و نتایج آزمون نرمال بودن دادهها را تأیید کرد. فرضیات تحقیق با انجام آزمون T مستقل به بوته آزمون قرارداده شدند و تأثیر معنادار و مثبت آنها به اثبات رسید، به این معنا که کارکنانی که از لحاظ شغلی متناسب بودهاند، تعهد سازمانی بیشتری داشتهاند. نتیجه دیگری که از این پژوهش به دست آمد گویای این واقعیت بود که فقط حدود 40 درصد از کارکنان این شرکت از لحاظ شغلی کاملاً متناسب بودند.
https://jomc.ut.ac.ir/article_22982_cdb098372cf00c4e13ccf7eaa88982d1.pdf
2010-01-21
103
119
تعهد سازمانی
تناسب شغلی
توانایی شغلی.
دانش شغلی
مهارت شغلی
رحمت الله
قلی پور
rgholipor@ut.ac.ir
1
دانشیار دانشکده مدیریت پردیس قم، دانشگاه تهران
AUTHOR
غلامرضا
جندقی
jandaghi@ut.ac.ir
2
استاد دانشکده مدیریت پردیس قم، دانشگاه تهران
AUTHOR
حسن
زارعی متین
matin@ut.ac.ir
3
استاد دانشکده مدیریت پردیس قم، دانشگاه تهران
AUTHOR
مصطفی
امامی
emamemostafa2@yahoo.com
4
کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تهران
AUTHOR
عبدالغنی
رستگار
emamemostafa@yahoo.com
5
دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی، پردیس قم دانشگاه تهران
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی (در میان اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه تبریز )
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه تبریز انجام شده است. روش این تحقیق از نوع همبستگی میباشد. 209 نفر از اعضای هیأت علمی و کارکنان دانشگاه تبریز در سالتحصیلی 87-86 به صورت تصادفی طبقهای انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده، پرسشنامه فرهنگ سازمانی هافستد و شاخص توصیف شغلی بودند. دادههای تحقیق پس از جمعآوری بر اساس سؤالها و فرضیة تحقیق با استفاده از روش همبستگی پیرسون، آزمون T برای گروههای مستقل و آزمون تحلیل واریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج به دست آمده، گویای آن است که فرهنگ سازمانی غالب در دانشگاه تبریز از نوع عقلانی میباشد و رضایت شغلی در بین سه نوع فرهنگ متفاوت است (p0/05). بهعلاوه نتایج آزمون T مبین این بود که بین رضایت شغلی اعضای هیأت علمی و کارکنان و نیز بین رضایت شغلی زنان و مردان تفاوت معنادار وجود دارد (p
https://jomc.ut.ac.ir/article_22983_313698aa347ab216c1fac46157b47d96.pdf
2010-01-21
121
138
اعضای هیأت علمی.
رضایت شغلی
فرهنگ سازمانی
سهیلا
زمینی
soheilazamini2@yahoo.com
1
کارشناسی ارشد روانشناسی تربیتی، مدرس دانشگاه پیام نور شبستر
AUTHOR
داود
حسینی نسب
soheilazamini@yahoo.com
2
استاد روانشناسی تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی تبریز
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
رهبری بصیر: اهمیت چشمانداز سازمانی
هدف از انجام این مطالعه، تشریح یکی از رویکردهای نوین در عرصه رهبری، تحت عنوان رهبری بصیر میباشد. بدین منظور مفهوم چشمانداز که از مفاهیم محوری در رهبری بصیر است، مورد مطالعه قرار گرفته و ارتباط آن با بصیرت دهی و رهبری بصیر مورد بررسی نظری قرار گرفته است. روش مطالعه، مطالعه کتابخانهای و گردآوری اطلاعات از طریق فیشبرداری از منابع کتابخانهای بوده است. در نتیجه تحلیل محتوای دادههای گردآوری شده، تعریف، چگونگی ایجاد و چیستی محتوای چشمانداز ارائه شده، و ارتباط چشمانداز و رهبری بصیر مورد تأیید قرار گرفته است. در نهایت رابطه رهبری بصیر با دو رویکرد رهبری تحول آفرین و رهبری کاریزماتیک تحلیل شده و وجوه اشتراک و افتراق این رویکردها ارائه شده است.
https://jomc.ut.ac.ir/article_22984_6626519eda271b573f6b0abc4fe3862e.pdf
2010-01-21
139
169
الهام بخشی
توانمندسازی.
چشمانداز
رهبری بصیر
احمد
ودادی
seyye613@gmail.com
1
استادیار، عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی
AUTHOR
رضا
طهماسبی
rtahmasebi@yt.ac.ir
2
دانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
AUTHOR
سید محمد
موسوی
seyye61@gmail.com
3
کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تهران- پردیس قم
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
تأثیر مدیریت اثر بر عملکرد شرکت مخابرات بر اساس مدل کارت امتیازی متوازن در مخابرات اصفهان
مردم همواره به پنداشت و قضاوت دیگران درباره خود توجه کرده و به آن اهمیت میدهند. کارکنان نیز در شرایط مختلف از تاکتیکهای متفاوت مدیریت اثر استفاده میکنند تا به اهداف خود در سازمان دست یابند. یکی از اهداف کارکنان بهبود عملکرد سازمانشان میباشد. ارزیابی عملکرد یک سازمان سنجش اثربخشی وکارایی فعالیتهای آن سازمان میباشد. در این پژوهش از میان مدلهای گوناگون ارایه شده برای ارزیابی عملکرد مدل کارت امتیازی متوازن انتخاب شده است. این مدل با تأکید بر چهار جنبه کلیدی مالی، مشتری، رشد و یادگیری و فرآیندهای داخلی کسب و کار، معیارها و شاخصهای مورد نیاز را برای ارزیابی سازمان فراهم میکند. هدف از این تحقیق، بررسی تأثیر مدیریت اثر بر عملکرد شرکت مخابرات براساس مدل کارت امتیازی متوازن میباشد. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل 1450 نفر کارکنان شرکت مخابرات شهر اصفهان است. روش نمونهگیری تصادفی ساده و حجم نمونه 203 نفر برآورد گردید. روش جمعآوری اطلاعات با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته 39 سؤالی است. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از نرمافزار SpSS و در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شده است.
https://jomc.ut.ac.ir/article_22985_4aba125811ad2ed522f6b4675afab759.pdf
2010-01-21
171
190
ارزیابی عملکرد
شرکت مخابرات اصفهان.
کارت امتیازی متوازن
مدیریت اثر
محمداسماعیل
انصاری
motahari_623@yahoo.com
1
استادیار گروه مدیریت دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان
AUTHOR
حسین
استادی
motahari_622@yahoo.com
2
استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان
AUTHOR
معصومه
مطهری
motahari_62@yahoo.com
3
کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد دهاقان
AUTHOR