دانشگاه تهران
مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
2423-6942
2423-6934
4
4
2007
01
21
در جستوجوی فنون تعیین روایی
FA
محمد رضا
مهرگان
mehregan@ut.ac.ir
محمدرضا
زالی
78248259
یکی از مهمترین مراحل حساس در فرایند پژوهش، طراحی و تدوین ابزارهای اندازهگیری است. ابزار سنجش کارآمد، ابزاری است که هم معتبر و نیز روا باشد. همچنین در بسیاری از پژوهشهای مدیریتی، پژوهشگران مدلهای معین که در تحقیقات پیشین مورد استفاده قرار گرفتهاند، به کار میگیرند، یا با استفاده از دانش نوین، مدل تحقیق جدیدی را طراحی و آزمون مینمایند. مدل تحقیق کارآمد، مدلی است که از روایی کافی برخوردار باشد. برای تعیین روایی ابزار اندازهگیری و مدل تحقیق، از فنون متعددی مانند قضاوت متخصصین امر، آزمون همبستگی، ماتریس ویژگی چندگانه- مقیاس چندگانه و تحلیل عاملی استفاده میشود. پیشنهاد عملی این مقاله، به کارگیری تکنیک تحلیل ممیزی برای بررسی و سنجش روایی پیشبین و همزمان مدلهای تحقیق مدیریتی است.
اعتبار,تحلیل عاملی,روایی,ماتریس ویژگی چندگانه,مقیاس چندگانه,مثلث بندی
https://jomc.ut.ac.ir/article_19350.html
https://jomc.ut.ac.ir/article_19350_2403dffbc4dacf6d0f68bb0f63578ded.pdf
دانشگاه تهران
مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
2423-6942
2423-6934
4
4
2007
01
21
بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی
FA
محمد سعید
تسلیمی
32195956
عباس
منوریان
23835337
مصطفی
آشنا
16643685
امروزه، در عصر دانش، سازمانها با به کار گیری داراییهای نامشهود که منابع ارزشی جدیدی محسوب میشوند، از مزیت رقابتی خاصی بهره میجویند . این وضعیت، با اهمیت فرایند خلق و تسهیم دانش تعریف شده که گویای اهمیت سرمایه اجتماعی به عنوان پدیده مدیریتی جدید میباشد. از سوی دیگر، کارآفرینی درون سازمانی نیز به توسعه محصولات و خدمات جدید، نوآوری در محصولات و خدمات و همچنین ایجاد واحد و شعبات جدید منجر شده و در نهایت مزیت رقابتی خاصی برای سازمان فراهم میآورد. از این رو هدف اصلی این تحقیق، بررسی رابطه کارآفرینی دورن سازمانی و سرمایه اجتماعی در یک شرکت صنعتی میباشد. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری این تحقیق نیز شامل 151 مدیر از یک شرکت صنعتی میباشد که با توجه به نمونه گیری صورت گرفته، 89 نفر از این تعداد آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج تحقیقات حاکی از آن است که بین سرمایه اجتماعی(و ابعاد آن یعنی شناختی و ساختاری) با کار آفرینی درون سازمانی رابطهای مثبت وجود دارد. به عبارتی روشنتر، با افزایش سرمایه اجتماعی کارآفرینی درون سازمانی افزایش مییابد.
بعد ساختاری سرمایه اجتماعی,بعد شناختی,سرمایه اجتماعی,کار آفرینی درون سازمانی
https://jomc.ut.ac.ir/article_19351.html
https://jomc.ut.ac.ir/article_19351_f60a1b14dec7197080b4cfff1ae23d88.pdf
دانشگاه تهران
مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
2423-6942
2423-6934
4
4
2007
01
21
تبیین عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای دولتی با استفاده از تکنیک تحلیل مسیر
FA
عباسعلی حاج
کریمی
63663146
رضا
پیرایش
r-pirayesh@yahoo.com
در این مطالعه، هدف تحلیل عوامل مؤثر بر ارتقای بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای دولتی و تعین اثرات مستقیم و غیرمستقیم عوامل مذکور در ارتقا و بهبود بهرهوری در سازمانهای موردنظر میباشد. متغیر وابسته در این بررسی بهرهوری، منابع انسانی و متغیرهای مستقل، عواملی چون توسعه منابع انسانی و توانمند سازی آنها، فناوری اطلاعات ، مهندسی مجدد فرآیندها، اصلاح و بازبینی روشهای انجام دادن کار، CRM و میزان توجه سازمان و کارکنان به آن ، تشکلهای گروهی رسمی و غیر رسمی، اعمال نظام مشارکت و انگیزش کارکنان و... میباشند که در قالب مدلی در این مقاله ارایه شدهاند. نتایج اولیه حاصل از تحلیل مسیری اطّلاعات نشان میدهد که برخی متغیرها بر روی ارتقای بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای دولتی تأثیر مستقیم دارند؛ در حالی که برخی از متغیرها با تأثیر در عناصر سازمانی به طور غیرمستقیم موجب ارتقای بهرهوری می شوند. در این تحقیق برای بررسی اثرات مذکور از روش تحلیل مسیر بهره گیری شده است. هدف تحلیل مسیری، بیان منطقی همبستگیهای موجود بین مجموعه متغیرهایی است که مشمول روابط علّی و معلولی میباشند. ویژگی برجسته آنالیز مسیری آن است که مدل آنالیز مسیری مشهود بوده و ضرایب آن قابل مقایسه هستند. نتایج حاصل از بررسی نشان میدهند که تاثیرات متغیرهای فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی با ضرایب استاندارد545/0 و 427/0 نسبت به سایر متغیر ها بیشترین تأثیر و متغیرهای تحقیق و توسعه وایجاد تشکّلهای گروهی کارکنان با ضرایب استاندارد 09/0 و 149/0 کمترین تأثیر را بر بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای عمومی و دولتی دارند.
اثرات مستقیم و غیرمستقیم,اثربخشی,تحلیل مسیری,کیفیت خدمات,مدلهای بهره وری
https://jomc.ut.ac.ir/article_19352.html
https://jomc.ut.ac.ir/article_19352_1a1930ef51579f5afdba43a1c340c7ab.pdf
دانشگاه تهران
مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
2423-6942
2423-6934
4
4
2007
01
21
رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و رضایت مشتریان
FA
حسین
خنیفر
زهرا
حیدرنیا
83443373
با توجه به اهمیت و ضرورت مدیریت کیفیت جامع در فرایند رشد و توسعه سازمانها و رقم زدن مولفههای مختلف بالندگی سازمانی و روانشناختی آن، از جمله مبحث اساسی رضایت مشتریان و توجه ویژه برنامهریزان و سیاستگذاران توسعه کمی و کیفی به این مقوله مهم, ضرورت تام دارد تا نسبت به بهبود وضعیت سازمانها، بالاخص سازمانهای خدماتی، اقداماتی اساسی صورت گیرد. این مقاله که برگرفته از پژوهشی سازمانی است، تلاش دارد تا ضمن مروری بر ادبیات تحقیق و با توجه به فرضیات پژوهشی, یافتههای پژوهشی را که از واحدهای مورد مطالعه گرد آوری شده است، مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و نتایج و پیشنهادهای حاصل از این پژوهش میدانی نیز ارائه گردید.
بخش خدمات,رضایت مشتریان,کیفیت,مدیریت کیفیت جامع
https://jomc.ut.ac.ir/article_19353.html
https://jomc.ut.ac.ir/article_19353_95e44167581a115996bc9a6cbbe9ee82.pdf
دانشگاه تهران
مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
2423-6942
2423-6934
4
4
2007
01
21
بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحول آفرین و تبادلی باتعهد سازمانی کارکنان
FA
علیرضا
امیرکبیری
62665714
ابراهیم
خدایاری
36425928
فرزاد
نظری
99771713
محمد
مرادی
97214931
هدف اصلی این تحقیق، بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحولآفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان میباشد. بدین منظور 2 پرسشنامه برای تعیین سبک رهبری مدیران و تعیین میزان تعهد سازمانی کارکنان در نظر گرفته شد. جامعه آماری شرکتهای شهرک صنعتی زنجان شامل 86 شرکت میباشد که تمامی مدیران به عنوان نمونه و تعداد 344 نفر از کارکنان به روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. پس از جمعآوری و تحلیل پرسشنامهها به کمک نرمافزار SPSS نتایج تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. این نتایج حاصل نشان داد که بین سبکهای رهبری تحولآفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطهای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحولآفرین استفاده میکنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمانم، موفقترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحولآفرین حرکت کرده است، در بین کارکنان شاهد وفاداری بیشتری نسبت به سازمان بودهایم.
ابعاد تعهد سازمانی,پرسشنامه چند عاملی,تعهد سازمانی,رهبری تبادلی,رهبری تحول آفرین
https://jomc.ut.ac.ir/article_19354.html
https://jomc.ut.ac.ir/article_19354_211085676a46cf823d18b945d61e15a3.pdf
دانشگاه تهران
مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
2423-6942
2423-6934
4
4
2007
01
21
بررسی و شناخت چالشهای استقرار و اجرای نظام پیشنهادها در سازمانهای دولتی ایران(2)
FA
ابوالفضل
سهرابی
a.sohrabi.@ut.ac.ir
بسیاری از سازمانها در بخش دولتی و خصوصی نوعی از نظام پیشنهادها را دارند تا اعضای خود به منظور ارائه طرحهایی جهت بهبود امور تشویق نمایند. این طرحها غالبا ً به کمیتههایی جهت بررسی ارجاع میشوند تا ایدههای خوب برای اجرا به دست اندرکاران پیشنهاد شوند. فرایند تبدیل ایده به پیشنهاد کاری علمی است که میتواند از سوی خود ارائه دهنده، کمیته بررسی کننده، دبیر نظام پیشهادها، مجری استقرار و اجرای نظام و یا با همکاری همه اینها صورت گیرد؛ که البته در آن صورت نتایج مثبتی بر آن پیشنهاد مترتب خواهد بود. اما به دلایلی که در این تحقیق به آنها اشاره میشود، سازمانها و از جمله سازمانهای دولتی که موضوع این تحقیق هستند، بخصوص با توجه به تفاوتی که با سازمانهای بخش خصوصی دارند ـ و در مقدمه به آنها اشاره شده است ـ در استقرار و اجرا و تداوم نظام پیشنهادها با چالشها و ایرادها و موانعی روبهرو هستند. بنابراین، در این پژوهش، نظرات 4 گروه از دست اندرکاران اصلی اجرای این نظام، یعنی مدیران، کارکنان، دبیران و اعضای شورای پذیرش و بررسی پیشنهادها در رابطه با چالشهایی که این نظام را تحت تاثیر قرار میدهند، بررسی شده و آنان برای از بین بردن یا به حداقل رساندن ایرادها (چالشها)، پیشنهادهای منطقی و عملی ارائه نموده اند. باور این تحقیق بر این است که این پیشنهادها میتوانند مدیران سازمانهای دولتی درگیر در اجرای نظام پیشنهادها و نیز مدیرانی را که هنوز به استقرار این نظام اقدام ننمودهاند، را در استفاده کارآمد از نظام پیشنهادها برای افزایش مشارکت کارکنان و استفاده از نیروی فکری آنها یاری نماید.
ایده,پیشنهاد,پیشنهاد اثربخش,طوفان فکری الکترونیک
https://jomc.ut.ac.ir/article_19355.html
https://jomc.ut.ac.ir/article_19355_d79dd6a57ccaa1cddde2f22a5ba26667.pdf
دانشگاه تهران
مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
2423-6942
2423-6934
4
4
2007
01
21
ارائه و تبیین شاخصهای انتخاب مدل رهبری نوین و نحوه یکپارچه سازی آن در سازمانها (مقایسه تطبیقی رهبری خدمتگزار و رهبری تحول گرا)
FA
مرتضی موسی
خانی
11345769
علی
محمدنیا
mohammadnia-ali@yahoo.com
این مقاله در ابتدا چیستی رهبری را مورد بررسی قرار داده و به تعاریف معروف در زمینه رهبری میپردازد. سپس با مرور اجمالی بر تئوریهای رهبری، آنها را در تقسیم بندی چهارگانه بررسی مینماید. در بخش چهارم طی معرفی مباحث نوین رهبری به معرفی دو مفهوم رهبری خدمتگزار و رهبری تحول گرا میپردازد، تا ضمن بررسی سبکها و تئوریهای رهبری طی یک قرن اخیر، معین نماید که چه شباهتها و تفاوتهایی میان این دو مفهوم رهبری وجود دارند. در واقع بعضی افراد سؤال میکنند که آیا واقعا میان این مفاهیم تفاوتی وجود دارد یا خیر؟ این مقاله در بررسی این سؤال به تمرکز رهبران در این دو حیطه اشاره میکند و تفاوتهای مفاهیم را به لحاظ نحوه تمرکز رهبر بیان میکند.
فرض ابتدایی مقاله این است که رهبران تحول گرا تمایل دارند که بیشتر بر روی اهداف سازمانی متمرکز شوند، در حالی که رهبران خدمتگزار بیشتر بر روی پیروانشان متمرکز میشوند. به نظر میرسد که تمایل رهبر خدمتگزار در تمرکز بر پیروانش، اولین عاملی میباشد که رهبری خدمتگزار را از رهبری تحول گرا متمایز میسازد. از طرف دیگر، شباهتهای زیادی هم میان دو مفهوم رهبری وجود دارد که درک روشنی از هر دو قالب کمک مینماید تا شباهتهای زیاد و فرق مذکور را آشکار نماییم. در مرحله بعد به موضوع توسعه رهبری خدمتگزار پرداخته شده است که در آن، چالشهایی که دربرگیرنده رسیدگی و اندازه گیری تجربی، و تغییراتی که در تفکر معاصر در مورد رویکرد رهبری خدمتگزار روی میدهد. در نهایت، برای هر دو رهبری خدمتگزار و رهبری تحول گرا یک قالب مفهومی رهبری پویا پیشنهاد مینماید.
تئوریهای رهبری,رهبری تحولگرا,رهبری خدمتگزار,رهبری مدیریت
https://jomc.ut.ac.ir/article_19356.html
https://jomc.ut.ac.ir/article_19356_3f1f7bc0261aac1ebf332b2743813c89.pdf