2024-03-28T20:59:03Z
https://jomc.ut.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=1924
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1385
4
4
در جستوجوی فنون تعیین روایی
محمد رضا
مهرگان
محمدرضا
زالی
یکی از مهمترین مراحل حساس در فرایند پژوهش، طراحی و تدوین ابزارهای اندازهگیری است. ابزار سنجش کارآمد، ابزاری است که هم معتبر و نیز روا باشد. همچنین در بسیاری از پژوهشهای مدیریتی، پژوهشگران مدلهای معین که در تحقیقات پیشین مورد استفاده قرار گرفتهاند، به کار میگیرند، یا با استفاده از دانش نوین، مدل تحقیق جدیدی را طراحی و آزمون مینمایند. مدل تحقیق کارآمد، مدلی است که از روایی کافی برخوردار باشد. برای تعیین روایی ابزار اندازهگیری و مدل تحقیق، از فنون متعددی مانند قضاوت متخصصین امر، آزمون همبستگی، ماتریس ویژگی چندگانه- مقیاس چندگانه و تحلیل عاملی استفاده میشود. پیشنهاد عملی این مقاله، به کارگیری تکنیک تحلیل ممیزی برای بررسی و سنجش روایی پیشبین و همزمان مدلهای تحقیق مدیریتی است.
Multi
Multi traits
reliability
Triangulation
Validity
factor analysis
multi scale matrix
2007
01
21
https://jomc.ut.ac.ir/article_19350_2403dffbc4dacf6d0f68bb0f63578ded.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1385
4
4
بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی
محمد سعید
تسلیمی
عباس
منوریان
مصطفی
آشنا
امروزه، در عصر دانش، سازمانها با به کار گیری داراییهای نامشهود که منابع ارزشی جدیدی محسوب میشوند، از مزیت رقابتی خاصی بهره میجویند . این وضعیت، با اهمیت فرایند خلق و تسهیم دانش تعریف شده که گویای اهمیت سرمایه اجتماعی به عنوان پدیده مدیریتی جدید میباشد. از سوی دیگر، کارآفرینی درون سازمانی نیز به توسعه محصولات و خدمات جدید، نوآوری در محصولات و خدمات و همچنین ایجاد واحد و شعبات جدید منجر شده و در نهایت مزیت رقابتی خاصی برای سازمان فراهم میآورد. از این رو هدف اصلی این تحقیق، بررسی رابطه کارآفرینی دورن سازمانی و سرمایه اجتماعی در یک شرکت صنعتی میباشد. روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری این تحقیق نیز شامل 151 مدیر از یک شرکت صنعتی میباشد که با توجه به نمونه گیری صورت گرفته، 89 نفر از این تعداد آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. نتایج تحقیقات حاکی از آن است که بین سرمایه اجتماعی(و ابعاد آن یعنی شناختی و ساختاری) با کار آفرینی درون سازمانی رابطهای مثبت وجود دارد. به عبارتی روشنتر، با افزایش سرمایه اجتماعی کارآفرینی درون سازمانی افزایش مییابد.
cognitive
inter
Social capital
structural dimensions of social capital
Organizational entrepreneurship
2007
01
21
https://jomc.ut.ac.ir/article_19351_f60a1b14dec7197080b4cfff1ae23d88.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1385
4
4
تبیین عوامل مؤثر بر بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای دولتی با استفاده از تکنیک تحلیل مسیر
عباسعلی حاج
کریمی
رضا
پیرایش
در این مطالعه، هدف تحلیل عوامل مؤثر بر ارتقای بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای دولتی و تعین اثرات مستقیم و غیرمستقیم عوامل مذکور در ارتقا و بهبود بهرهوری در سازمانهای موردنظر میباشد. متغیر وابسته در این بررسی بهرهوری، منابع انسانی و متغیرهای مستقل، عواملی چون توسعه منابع انسانی و توانمند سازی آنها، فناوری اطلاعات ، مهندسی مجدد فرآیندها، اصلاح و بازبینی روشهای انجام دادن کار، CRM و میزان توجه سازمان و کارکنان به آن ، تشکلهای گروهی رسمی و غیر رسمی، اعمال نظام مشارکت و انگیزش کارکنان و... میباشند که در قالب مدلی در این مقاله ارایه شدهاند. نتایج اولیه حاصل از تحلیل مسیری اطّلاعات نشان میدهد که برخی متغیرها بر روی ارتقای بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای دولتی تأثیر مستقیم دارند؛ در حالی که برخی از متغیرها با تأثیر در عناصر سازمانی به طور غیرمستقیم موجب ارتقای بهرهوری می شوند. در این تحقیق برای بررسی اثرات مذکور از روش تحلیل مسیر بهره گیری شده است. هدف تحلیل مسیری، بیان منطقی همبستگیهای موجود بین مجموعه متغیرهایی است که مشمول روابط علّی و معلولی میباشند. ویژگی برجسته آنالیز مسیری آن است که مدل آنالیز مسیری مشهود بوده و ضرایب آن قابل مقایسه هستند. نتایج حاصل از بررسی نشان میدهند که تاثیرات متغیرهای فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی با ضرایب استاندارد545/0 و 427/0 نسبت به سایر متغیر ها بیشترین تأثیر و متغیرهای تحقیق و توسعه وایجاد تشکّلهای گروهی کارکنان با ضرایب استاندارد 09/0 و 149/0 کمترین تأثیر را بر بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای عمومی و دولتی دارند.
Direct and indirect effects
Effectiveness
Path analysis
Productivity models
Quality of Services
2007
01
21
https://jomc.ut.ac.ir/article_19352_1a1930ef51579f5afdba43a1c340c7ab.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1385
4
4
رابطه بین مدیریت کیفیت جامع و رضایت مشتریان
حسین
خنیفر
زهرا
حیدرنیا
با توجه به اهمیت و ضرورت مدیریت کیفیت جامع در فرایند رشد و توسعه سازمانها و رقم زدن مولفههای مختلف بالندگی سازمانی و روانشناختی آن، از جمله مبحث اساسی رضایت مشتریان و توجه ویژه برنامهریزان و سیاستگذاران توسعه کمی و کیفی به این مقوله مهم, ضرورت تام دارد تا نسبت به بهبود وضعیت سازمانها، بالاخص سازمانهای خدماتی، اقداماتی اساسی صورت گیرد. این مقاله که برگرفته از پژوهشی سازمانی است، تلاش دارد تا ضمن مروری بر ادبیات تحقیق و با توجه به فرضیات پژوهشی, یافتههای پژوهشی را که از واحدهای مورد مطالعه گرد آوری شده است، مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و نتایج و پیشنهادهای حاصل از این پژوهش میدانی نیز ارائه گردید.
Cutomers satisfaction
Quality
Serrive sector
Total quality management
2007
01
21
https://jomc.ut.ac.ir/article_19353_95e44167581a115996bc9a6cbbe9ee82.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1385
4
4
بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحول آفرین و تبادلی باتعهد سازمانی کارکنان
علیرضا
امیرکبیری
ابراهیم
خدایاری
فرزاد
نظری
محمد
مرادی
هدف اصلی این تحقیق، بررسی رابطه بین سبکهای رهبری تحولآفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان میباشد. بدین منظور 2 پرسشنامه برای تعیین سبک رهبری مدیران و تعیین میزان تعهد سازمانی کارکنان در نظر گرفته شد. جامعه آماری شرکتهای شهرک صنعتی زنجان شامل 86 شرکت میباشد که تمامی مدیران به عنوان نمونه و تعداد 344 نفر از کارکنان به روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. پس از جمعآوری و تحلیل پرسشنامهها به کمک نرمافزار SPSS نتایج تحقیق مورد بررسی قرار گرفت. این نتایج حاصل نشان داد که بین سبکهای رهبری تحولآفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطهای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحولآفرین استفاده میکنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمانم، موفقترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحولآفرین حرکت کرده است، در بین کارکنان شاهد وفاداری بیشتری نسبت به سازمان بودهایم.
Elements of organizational commitment
Multifactor Leadership Questionnaire
Organizational Commitment
Transactional Leadership
Transformational Leadership
2007
01
21
https://jomc.ut.ac.ir/article_19354_211085676a46cf823d18b945d61e15a3.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1385
4
4
بررسی و شناخت چالشهای استقرار و اجرای نظام پیشنهادها در سازمانهای دولتی ایران(2)
ابوالفضل
سهرابی
بسیاری از سازمانها در بخش دولتی و خصوصی نوعی از نظام پیشنهادها را دارند تا اعضای خود به منظور ارائه طرحهایی جهت بهبود امور تشویق نمایند. این طرحها غالبا ً به کمیتههایی جهت بررسی ارجاع میشوند تا ایدههای خوب برای اجرا به دست اندرکاران پیشنهاد شوند. فرایند تبدیل ایده به پیشنهاد کاری علمی است که میتواند از سوی خود ارائه دهنده، کمیته بررسی کننده، دبیر نظام پیشهادها، مجری استقرار و اجرای نظام و یا با همکاری همه اینها صورت گیرد؛ که البته در آن صورت نتایج مثبتی بر آن پیشنهاد مترتب خواهد بود. اما به دلایلی که در این تحقیق به آنها اشاره میشود، سازمانها و از جمله سازمانهای دولتی که موضوع این تحقیق هستند، بخصوص با توجه به تفاوتی که با سازمانهای بخش خصوصی دارند ـ و در مقدمه به آنها اشاره شده است ـ در استقرار و اجرا و تداوم نظام پیشنهادها با چالشها و ایرادها و موانعی روبهرو هستند. بنابراین، در این پژوهش، نظرات 4 گروه از دست اندرکاران اصلی اجرای این نظام، یعنی مدیران، کارکنان، دبیران و اعضای شورای پذیرش و بررسی پیشنهادها در رابطه با چالشهایی که این نظام را تحت تاثیر قرار میدهند، بررسی شده و آنان برای از بین بردن یا به حداقل رساندن ایرادها (چالشها)، پیشنهادهای منطقی و عملی ارائه نموده اند. باور این تحقیق بر این است که این پیشنهادها میتوانند مدیران سازمانهای دولتی درگیر در اجرای نظام پیشنهادها و نیز مدیرانی را که هنوز به استقرار این نظام اقدام ننمودهاند، را در استفاده کارآمد از نظام پیشنهادها برای افزایش مشارکت کارکنان و استفاده از نیروی فکری آنها یاری نماید.
Effective suggestion
Electronic brain storming
Idea
Suggestion
2007
01
21
https://jomc.ut.ac.ir/article_19355_d79dd6a57ccaa1cddde2f22a5ba26667.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1385
4
4
ارائه و تبیین شاخصهای انتخاب مدل رهبری نوین و نحوه یکپارچه سازی آن در سازمانها (مقایسه تطبیقی رهبری خدمتگزار و رهبری تحول گرا)
مرتضی موسی
خانی
علی
محمدنیا
این مقاله در ابتدا چیستی رهبری را مورد بررسی قرار داده و به تعاریف معروف در زمینه رهبری میپردازد. سپس با مرور اجمالی بر تئوریهای رهبری، آنها را در تقسیم بندی چهارگانه بررسی مینماید. در بخش چهارم طی معرفی مباحث نوین رهبری به معرفی دو مفهوم رهبری خدمتگزار و رهبری تحول گرا میپردازد، تا ضمن بررسی سبکها و تئوریهای رهبری طی یک قرن اخیر، معین نماید که چه شباهتها و تفاوتهایی میان این دو مفهوم رهبری وجود دارند. در واقع بعضی افراد سؤال میکنند که آیا واقعا میان این مفاهیم تفاوتی وجود دارد یا خیر؟ این مقاله در بررسی این سؤال به تمرکز رهبران در این دو حیطه اشاره میکند و تفاوتهای مفاهیم را به لحاظ نحوه تمرکز رهبر بیان میکند.
فرض ابتدایی مقاله این است که رهبران تحول گرا تمایل دارند که بیشتر بر روی اهداف سازمانی متمرکز شوند، در حالی که رهبران خدمتگزار بیشتر بر روی پیروانشان متمرکز میشوند. به نظر میرسد که تمایل رهبر خدمتگزار در تمرکز بر پیروانش، اولین عاملی میباشد که رهبری خدمتگزار را از رهبری تحول گرا متمایز میسازد. از طرف دیگر، شباهتهای زیادی هم میان دو مفهوم رهبری وجود دارد که درک روشنی از هر دو قالب کمک مینماید تا شباهتهای زیاد و فرق مذکور را آشکار نماییم. در مرحله بعد به موضوع توسعه رهبری خدمتگزار پرداخته شده است که در آن، چالشهایی که دربرگیرنده رسیدگی و اندازه گیری تجربی، و تغییراتی که در تفکر معاصر در مورد رویکرد رهبری خدمتگزار روی میدهد. در نهایت، برای هر دو رهبری خدمتگزار و رهبری تحول گرا یک قالب مفهومی رهبری پویا پیشنهاد مینماید.
leadership theories
management leadership.
Serrant leadership
Transformational Leadership
2007
01
21
https://jomc.ut.ac.ir/article_19356_3f1f7bc0261aac1ebf332b2743813c89.pdf