2021-10-19T14:30:30Z
https://jomc.ut.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=4183
مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
2423-6942
2423-6942
1391
10
25
بهبود عملکرد سازمان از طریق هماهنگی استراتژیک بین استراتژیهای منابع انسانی، تصمیمگیری اخلاقی و فرهنگ سازمانی: پژوهشی در سازمانهای تحقیقاتی وزارت جهاد کشاورزی
محمود
رفیعی
شمس السادات
زاهدی
دستیابی به هماهنگی و یک حلقه مناسب ارتباطی بین محیط یک سازمان و سطوح مختلف استراتژی(استراتژی سطح شرکت، استراتژی سطح کسب و کار و استراتژیهای وظیفهای)، از الزامات موفقیت در یک محیط رقابتی است. سازمانها میتوانند با تعیین وضعیت موجود خود نسبت به نقاط مرجع استراتژیک به انتخاب استراتژی مناسب اقدام نمایند. نقاط مرجع استراتژیک، نقاطی برای هماهنگی هستند و اگر همه عناصر و سیستمهای سازمان خود را با آن هماهنگ کنند، یک هماهنگی همه جانبه به وجود میآید. این مقاله بر مبنای نظریه نقاط مرجع استراتژیک گونههای مختلف استراتژیهای منابع انسانی، استراتژیهای تصمیمگیری اخلاقی و استراتژی فرهنگ و سپس ارتباط بین این گونهها را با عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار میدهد. جامعه آماری پژوهش وزارت جهاد کشاورزی و نمونه آماری سازمانهای دانش محور وزارت جهاد کشاورزی میباشد. برای جمعآوری دادهها در مورد گونههای مختلف استراتژی از سه پرسشنامه استفاده شده، و برای سنجش عملکرد، امتیاز عملکرد و بهرهوری موسسات و مراکز طی یک دوره سه ساله مبنا قرار گرفته است. دادههای جمعآوری شده با استفاده از آزمون میانگین، تحلیل واریانس، تکنیک خودگردانسازی و آزمون تفاوت کای اسکوئر تجزیه و تحلیل گردیده است. نتایج پژوهش نشانگر آن است در سطح اطمینان 95% هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی، استراتژی تصمیمگیری اخلاقی و استراتژی فرهنگ موجب بهبود عملکرد میشود. علاوه بر این، میانگین عملکرد سازمانی در سازمانهای دارای هماهنگی زیاد نسبت به هماهنگی متوسط و نیز سازمانهای دارای هماهنگی متوسط نسبت به هماهنگی کم بیشتر میباشد.
استراتژیتصمیمگیری اخلاقی
استراتژی منابع انسانی
فرهنگ.
نقاط مرجع استراتژیک
هماهنگی استراتژیک
2012
06
21
5
32
https://jomc.ut.ac.ir/article_29912_29f6798bcd1206b37d6343bce6e8dfd2.pdf
مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
2423-6942
2423-6942
1391
10
25
رابطه هماهنگی استراتژیک بین استراتژیهای تجاری، استراتژیهای منابع انسانی و ساختار سازمانی
اصغر
مشبّکی
سیدمحمد
موسوی مجد
در این مقاله با نگرش جدید استراتژیک به منابع انسانی، هماهنگی استراتژیک بین استراتژی تجاری، استراتژی منابع انسانی و ساختار سازمانی صورت گرفته است. برای حصول به این هدف ابتدا تعاریف مربوط به استراتژی، استراتژی منابع انسانی و ساختار سازمانی صورت گرفته و سپس نظریههای پیرامون ارتباط بین آنها مرور شده است. در ادامه الگوهای هماهنگی عقلایی، طبیعی و نقاط مرجع استراتژیک (SRP,S) بررسی و گونهشناسی مناسبی از عناصر فوق بر مبنای نقاط مرجع ـ میزان کنترل (کم یا شدید) و کانون توجه (داخلی یا خارجی) ـ شناسایی و در یک صنعت نمونه مورد آزمون قرار گرفته است.
در نهایت با آزمون فرضیهها، به این نتیجه رسیده ایم که بین عناصر هماهنگ شده سازمانها و عملکرد آنها رابطهای وجود ندارد.
استراتژی تجاری
استراتژی منابع انسانی
تحقیق کمّی.
ساختار سازمانی
هماهنگی استراتژیک
2012
06
21
33
60
https://jomc.ut.ac.ir/article_29913_08a04c7e52e693882e67b304cb27c404.pdf
مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
2423-6942
2423-6942
1391
10
25
ارایه مدل مفهومی ارزشهای کاری در چارچوب نظام ارزشی اسلام
حسین
خنیفر
حسن
زراعی متین
محمد
حسنزاده
هدف اصلی این پژوهش ارایه مدل مناسب ارزشهای کاری در بخش خدمات دولتی ایران در چارچوب نظام ارزشی اسلام میباشد. سؤال اصلی این پژوهش عبارت است از: ابعاد و مؤلفههای ارزشهای کاری در بخش خدمات دولتی ایران در چارچوب نظام ارزشی اسلام چه میباشد؟تحقیق حاضر از نظر هدف، بنیادی است. شیوه گرداوری اطلاعات ترکیبی از کتابخانهای و میدانی است. ابزار گردآوری اطلاعات روش فیش برداری، مصاحبه و پرسشنامه میباشد. تست مدل از طریق 40 خبره آگاه به موضوع تحقیق و همچنین بخش خدمات دولتی، با استفاده از پرسشنامه خبرگی به روش نمونهگیری گلوله برفی و با تعامل مستقیم محقق با خبره صورت پذیرفت. نتایج پیمایشی حاصل از پرسشنامه نشان دهنده تأیید مدل از نظر خبرگان میباشد. بر اساس نتایج تحقیق، 30 مؤلفه ارزشهای کاری در قالب 8 بعد شناسایی شدند که در دو طبقه کلی ارزشهای کاری مرتبط با انجام کار و ارزشهای کاری مرتبط با شرایط انجام کار دسته بندی شدند. نتایج این پژوهش میتواند مبنایی برای سنجش ارزشهای کاری در سازمانهای دولتی ایران باشد.
ارزشهای کاری
ارزشهای کاری مرتبط با انجام کار
ارزشهای کاری مرتبط با شرایط انجام کار
خدمات دولتی
نظام ارزشی
2012
06
21
61
96
https://jomc.ut.ac.ir/article_29914_1a948d19c0d4b3276985ad261d3b65b9.pdf
مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
2423-6942
2423-6942
1391
10
25
بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرشهای شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو
غلام
طالقانی
عباس
نرگسیان
مجتبی
غریبی
علی
کوشکی
نگرشهای شغلی کارکنان در سازمان با ادراک و ذهنیت مشتریان نسبت به سازمان در ارتباط است. این نگرشهای شغلی، از پیامدهای تصویر مثبت مشتریان جامعه نسبت به یک سازمان است. بنابراین مهارتها، نگرشها و رفتارکارکنان در این زمینه حایز اهمیت میباشند.
شرکت ایران خودرو به عنوان یکی از سازمانهایی که دارای شهرت و اعتبار بالایی در نزد مشتریان خود این شرکت است، باعث شده است که کارکنان در چنین سازمانی همواره در پی بروز نگرشهای مثبتی نظیر تقویت تعهد سازمانی و عجین شدن با کار باشند. در این مقاله تلاش میشود تا رابطه بین شهرت سازمانی با نگرشهای شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو تبیین شود. روش انجام تحقیق به صورت پیمایشی و از نوع همبستگی مبتنی بر تحلیل رگرسیون است. یافتههای مقاله حاکی از آن است که بین شهرت سازمانی با تعهد سازمانی و عجین شدن با کار رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد. جامعه آماری نیز شامل کارکنان و مشتریان شرکت ایران خودرو میباشد.
تعهد سازمانی
شهرت سازمانی
عجین شدن با کار.
2012
06
21
97
114
https://jomc.ut.ac.ir/article_29915_79404faa110fd8a71e4330d8d85eeae6.pdf
مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
2423-6942
2423-6942
1391
10
25
بررسی تطبیقی مبانی نظریه ایجاد دانش با استفاده از فرایند تبدیل دانش در سازمانها
عبدالحسین
خسروپناه
رضا
ابروش
نظریه ایجاد دانش سازمانی با هدف نوآوری و خلقِ دانش در سازمانها، دانش را به ضمنی و آشکار تقسیم مینماید و در یک فرایند چهار مرحلهای تبیین میکند که چگونه با استفاده از فرایند SECI میتوان دانشی جدید در سازمان ایجاد کرد. این نظریه در فرایند تبدیل دانش از ضمنی به آشکار و بالعکس، مبتنی بر اندیشههای ایدهآلیسم معرفتی میباشد. نگاه هستیشناسانه این نظریه نیز نومینالیستی بوده و حقیقتهای عینی را وقعی نمینهد. از سوی دیگر انسان در این نظریه موجودی فعال در عرصه فهمِ دانش معرفی شده و او را خالق اطلاعات قلمداد مینماید. این نظریه با استفاده از روششناسی تفسیری، تحلیل گفتمانی و پساساختارگرایی در زمره نظریههای پست مدرن قرار میگیرد.
در معرفتشناسی اسلامی ملاک صدق، مطابقت با واقع است؛ و معیار صدق نیز بر مبناگرایی استوار است؛ در هستیشناسی نیز، با پذیرش واقع-گرایی، قایل به واقعیت نفس الأمری برای محکی قضایا هستند. وانسان در اندیشه اسلامی کاشف اطلاعات و پدیدهها است و صرفاً روابط بین پدیدهها را کشف میکند. روششناسی اسلامی هر عاملی را در تبیین پدیدهها مؤثر نمیداند و هرگونه عامل درونی یا بیرونی را به صورت مطلق در تبیین نظریه دخالت نمیدهد؛ به عبارت دیگر، عواملی که موجب نسبی شدن پدیدهها و نظریهها میشوند را فاقد اعتبار دانسته و در روششناسی و تبیین پدیدهها آنها را به بازی نمیگیرد.
در نهایت با جایگزینی مبانی و روششناسی اسلامی در مبانی نظریه، مشاهده خواهیم نمود که فرایند SECI که دانش را از ضمنی به آشکار و بالعکس تبدیل میکند تا دانش جدیدی در سازمان ایجاد شود، ...
ایدهآلیسم
پست مدرن
رئالیسم...
فرایند تبدیل دانش(SECI)
معرفتشناسی
2012
06
21
115
144
https://jomc.ut.ac.ir/article_29916_eb836fb3332f45051e913bd26a76614c.pdf
مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
2423-6942
2423-6942
1391
10
25
تحلیل و بررسی رفتار شاکیانه مشتریان از خدمات پس از فروش سایپا
حمید
زارع
محمد
اسفیدانی
مسعود
موسوی
هدف این تحقیق تحلیل و بررسی ارتباط بین رفتار شاکیانه مشتریان و نارضایتی از ابعاد خدماتی سایپا در شهر شیراز میباشد. در کنار این مقولهها، با سنجش میزان گرایش فرد به اعتراض، ارتباط آن را با رفتار شاکیانه مشتری مورد بررسی قرار میدهیم. اطلاعات مورد نظر از طریق یک پرسشنامه باز-پاسخ و دو پرسشنامه بسته-پاسخ به دست آمده است. با استفاده از نمونهگیری خوشهای، و بر اساس نواحی شهری شیراز، اقدام به جمعآوری 147 پرسشنامه به طور تصادفی نمودهایم. تحلیلهای مورد استفاده در تحقیق شامل تحلیل همبستگی و رگرسیونی برای تعیین میزان همبستگی متغیرها و ابعاد خدماتی میباشد. یافتههای تحقیق حاکی از آن است که مشتریانی که به طور مناسب مورد رسیدگی و پذیرش قرار نگرفتهاند، گرایش به استفاده از ارتباط دهان به دهان منفی و همچنین تغییر یا عدم استفاده از محصول/خدمت را دارند و نیز کسانی که به شکایات و نظرات آنها به طور مناسب رسیدگی نشده است، علاقه زیادی به اعلام اعتراض به سایپا دارند.
ارتباط دهان به دهان
اعتراض
توقف خرید
رضایت از خدمات.
رفتار شاکیانه مشتری
2012
06
21
145
174
https://jomc.ut.ac.ir/article_29917_f1d85a46d0180596a56aeb2ddbe4db6f.pdf
مجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"
2423-6942
2423-6942
1391
10
25
بررسی رابطهی عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی
رضوان
شاهحیدریپور
امینرضا
کمالیان
یکی از عوامل تمایز سازمانهای امروزی کارکنانی ـ از لحاظ درونی و روانی ـ توانمند است. از این رو تلاش برای افزایش این وجه، مشخصه برنامههایی است که سازمانهای پیشرو به آن اهمیت میدهند. در این تحقیق، تأثیر مدل چهاربعدی عدالت سازمانی ـ عدالت توزیعی، عدالت رویهای، عدالت بینفردی و عدالت اطلاعاتی - بر توانمندسازی روانشناختی مورد بررسی قرار گرفته است. جامعهی آماری تحقیق 4680 نفر از کارکنان یک مجتمع صنعتی عظیم بودند که تعداد 356 نفر با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای به عنوان نمونه انتخاب و در نهایت 290 نفر به پرسشنامهها پاسخ دادند. یافتههای تحقیق حاکی از وجود رابطهی معنیدار، میان این دو متغیر است. لذا برای ارتقای توانمندسازی روانشناختی، ضروری است سازمانها بر استقرار و گسترش عدالت در محیط کاری اهتمام ورزند. ضمناً نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بیانگر آن است که ابعاد عدالت سازمانی با توانمندسازی روانشناختی، همبستگی چندگانهی معناداری دارند.
توانمندسازی روانشناختی
عدالت بینفردی و عدالت اطلاعاتی.
عدالت توزیعی
عدالت رویهای
2012
06
21
175
201
https://jomc.ut.ac.ir/article_29918_c0f9d8a261bbaef3b1164dd79f643aac.pdf