2021-07-27T06:54:59Z https://jomc.ut.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=6933

2014-06-22 10.22059

Organizational Culture Management 2423-6942 2423-6942 1393 12 2 ابراهیم جواهری زاده سید محمد مقیمی آرین قلی پور رضا طهماسبی امروزه اعتقاد این است که منابع انسانی مهم‌ترین مزیت رقابتی و سرمایة سازمانی است و به همین دلیل، بر نقش ارزشمند افراد در سازمان تأکید شده است و مدیریت مطلوب آن‌ها بسیار مهم و حساس تلقی می‌شود. مدیریت استعداد نشان‌دهندة نوعی تغییر پارادایم، از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی است که دربرگیرندة توجه به نخبگان سازمانی است. یکی از گام‌های اولیه در مدیریت استعداد، شناسایی کارکنان کلیدی و استعدادهای سازمانی است. هدف از این پژوهش، شناسایی مهم‌ترین مؤلفه­‌ها و ویژگی‌های کارکنان کلیدی و استعدادهای سازمانی است. پژوهش به روش کیفی، مبتنی بر تحلیل تم، با استفاده از ابزار مصاحبه، و در دانشگاه تهران انجام گرفته است. نمونه‌گیری به روش نظری و با به‌کارگیری فن گلوله برفی انجام گرفته که بر مبنای آن، 16 مصاحبه با کارشناسان و مدیران دانشگاه تهران صورت پذیرفته است. نتایج این پژوهش مجموعة جامعی از ویژگی‌ها و مؤلفه‌های عمومی و تخصصی کارکنان کلیدی را شناسایی می‌­کند. Key employees Talent Talent Management Theme Analysis 2014 06 22 149 171 https://jomc.ut.ac.ir/article_51178_c514441e30c7e4f491acaa577480b826.pdf

2014-06-22 10.22059

Organizational Culture Management 2423-6942 2423-6942 1393 12 2 اسداله کردنائیج علی اصغر فانی زهرا مسعودی دو دهة اخیر، صاحب‌نظران به شفافیت سازمانی توجه کرده‌اند. در مطالعات پیشین در زمینة شفافیت سازمانی، بیشتر به جنبة افشاگری اطلاعات توجه شده است و  به روابط مفاهیم شفافیت سازمانی، عملکرد و فرهنگ سازمانی، به طور مطرح‌شده در این مقاله توجه نشده است. بنابراین، تحقیق حاضر تأثیر شفافیت سازمانی بر عملکرد سازمان با میانجیگری فرهنگ سازمان را در سطح مدیران و کارشناسان ارشد  32 شرکت فعال در حوزة صنعت مواد غذایی، و به‌طور خاص مواد لبنی بررسی می‌کند. روش نمونه‌گیری در این تحقیق، نمونه‌گیری طبقه‌ای و خوشه‌ای بوده است. این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی از شاخة همبستگی و از نوع مدل‌سازی معادلات ساختاری است. برای جمع‌آوری داده‌ها پرسشنامه‌های استاندارد راولینز، هاگیز و مورگان و دنیسون به‌کار گرفته شد. نتایج آزمون نشان داد تأثیر شفافیت سازمانی بر عملکرد سازمان مثبت و معنادار است و فرهنگ سازمان نیز به عنوان متغیر واسطه بر این رابطه اثر می‌گذارد. نکته حائز توجه این است که تأثیر شفافیت سازمانی بر عملکرد از طریق فرهنگ سازمانی قویتر از تأثیر مستقیم شفافیت سازمانی بر عملکرد سازمان است. Organizational Culture Organizational Transparency Performance of organization 2014 06 22 1173 189 https://jomc.ut.ac.ir/article_51179_b2b25e56c3f090ecc74b20774f881f06.pdf

2014-06-22 10.22059

Organizational Culture Management 2423-6942 2423-6942 1393 12 2 مژگان ضرغامی فرد محمد رضا بهبودی نتایج پژوهش‌های اخیر نشان می­دهد زنان با مانع نامرئی دیگری، فراتر از سقف شیشه‌ای مواجه می‌شوند که به «صخرة شیشه‌ای» معروف شده است. صخرة شیشه‌ای در برگیرندة همة حواشی انتصاب زنان به مشاغل مدیریتی متزلزل (ناامن) و چالشی است. در پژوهش حاضر، این پدیده و مؤلفه‌های مؤثر در آن، و پیامدهایش در ایران با به‌کارگیری روش تحقیق کیفی،از نوع نظریة داده‌بنیاد بررسی می‌شود. یافته‌ها نشان می­دهد زنان مدیر در کشور ایران نیز با پدیدة صخرة شیشه‌ای مواجه‌اند. با به‌کارگیری داده‌های حاصل از مصاحبه، مدل صخرة شیشه‌ای طراحی شد، که در آن عوامل مسبب و تقویت‌کنندة صخرة شیشه‌ای تبیین شده است. این عوامل عبارت‌اند از ویژگی‌های زنان در رهبری، طرفداری درون‌گروهی مردان، عدم تمایل زنان برای ورود به شبکه‌های مردانة سازمان، فقدان شبکه‌های حمایتی برای زنان، عوامل سازمانی و عوامل فرهنگی. همچنین، مدل نشان می­دهد صخرة شیشه‌ای به ناکارآمدی زنان در مشاغل مدیریتی منجر شده است که خود، پیامدهای فردی و سازمانی در پی دارد. glass ceiling glass cliff Leadership Women executives 2014 06 22 191 211 https://jomc.ut.ac.ir/article_51180_59d392956e4f23ed9f613afe07080c76.pdf

2014-06-22 10.22059

Organizational Culture Management 2423-6942 2423-6942 1393 12 2 مرتضی سلطانی رحیمه شیخ با توجه به گسترش رقابت شرکت­ها و درنظرگرفتن نیروی انسانی به عنوان عامل راهبردی موفقیت در فضای رقابتی، مدیران به اهمیت سنجش ارزش نیروی انسانی توجه کرده‌اند و اطلاعات مربوط به آن به عنوان حسابداری منابع انسانی مطرح شده است. بحث اصلی در حسابداری منابع انسانی این است که آیا نیروی انسانی در بخش دارایی­ها قرار می‌گیرد؛ و اینکه چگونه می­توان این دارایی­ها را سنجید و گزارش کرد. این پژوهش با هدف شناسایی شاخص­های ارزش دارایی نیروی انسانی و اولویت­بندی آن­ها بر اساس رویکرد ارزش‌گذاری حسابداری منابع انسانی و با به‌کارگیری مدل فلام­هولتز انجام گرفته است. نمونة آماری شامل 152 نفر از مدیران صنعت ماشین­آلات و تجهیزات صنعتی استان گلستان است. یافته­های تحقیق حاکی از آن است که در شاخص قابلیت، ابعاد خلاقیت، نوآوری، توانایی تطبیق و قابلیت­های کار تیمی، در شاخص عملکرد، ابعاد وظیفه­شناسی، مشارکت­جویی، اطاعت و وجدان­کاری، در شاخص پتانسیل؛ ابعاد سن، سلامت، استعداد و تجربه؛ و در شاخص نگرش، ابعاد توفیق­طلبی، خوش­بینی، صداقت، نوع­دوستی و فداکاری به عنوان معیارهایی برای تعیین ارزش دارایی انسانی در سازمان مورد تأیید مدیران است. ابعاد مهارت، وظیفه­شناسی، استعداد و توفیق­طلبی در شاخص‌های چهارگانه بالاترین اولویت را دارند. Industrial equipment and machinery industry Human resource accounting Valuation approach 2014 06 22 213 233 https://jomc.ut.ac.ir/article_51181_bd61f5b10e77ef27d79ce0a178862d39.pdf

2014-06-22 10.22059

Organizational Culture Management 2423-6942 2423-6942 1393 12 2 غلامرضا طالقانی زهرا طباطبائی علی غفاری پژوهش حاضر به منظور شناسایی علل و عوامل مؤثر در فساد اداری در شعب بانک سپه استان قم انجام گرفته است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوة گردآوری اطلاعات، از نوع همبستگی است. جامعة آماری تحقیق230 نفر با حجم نمونة 145 نفر بوده است که با توجه به اینکه روش مدل‌سازی معادلات ساختاری برای پاسخگویی به سؤال‌های تحقیق و آزمون فرضیه‌ها به‌کار گرفته شده است، برای اطمینان بیشتر 180 پرسشنامه توزیع شد و تعداد پرسشنامه‌های تکمیل و جمع‌‌آوری شده، 153 پرسشنامه بود، از این تعداد، 148 پرسشنامه کامل بود. در این تحقیق 5 عامل به عنوان «عوامل فردی» و 3 عامل به عنوان «عوامل سازمانی» مؤثر در بروز فساد اداری معرفی شده‌اند. نتایج نشان می‌دهد بین پای‌بندی اعتقادی، ویژگی شخصیتی، سبک ارتباطی، سبک رهبری و کیفیت زندگی کاری به عنوان «عوامل فردی» و فساد اداری رابطة معنادار وجود دارد. از طرف دیگر، بین نظام‌های کنترل و نظارت، نظام حقوق و دستمزد و فرآیندها و شیوه‌های کاری، به عنوان «عوامل سازمانی» و فساد اداری رابطة معناداری وجود دارد. Administrative corruption Corruption Individual Factors organizational factors 2014 06 22 235 253 https://jomc.ut.ac.ir/article_51182_ab09b135784cf643ee42a6acab16c1e7.pdf

2014-06-22 10.22059

Organizational Culture Management 2423-6942 2423-6942 1393 12 2 محمدرضا عطاردی برای دستیابی به جایگاه اول علمی در سطح منطقة آسیای جنوب غربی، مزیت‌های رقابتی حیاتی است. تعیین جایگاه رقابتی ایران و بررسی وضعیت مزیت رقابتی پایدار در مقایسه با کشورهای دیگر منطقه، پیش‌نیاز دستیابی به چشم‌‌­انداز و اتخاذ راهبردهای رقابتی مناسب است. در این تحقیق، پس از تعیین جایگاه علمی کنونی کشور، عواملی که به ایجاد مزیت رقابتی مورد نیاز برای دستیابی به جایگاه نخست علمی کشور منجر می‌شود، اولویت‌بندی می‌شود. بدین منظور، این عوامل با مصاحبه با مسئولان آموزش و تحقیقات و صاحب‌نظرانِ این حوزه در کشور، شناسایی شد. سپس، با به‌کارگیری فنAHP این عوامل اولویت‌بندی می‌شود. نتایج تحقیق نشان می‌دهد با شتاب علمی کنونی، ایران بسیار زودتر از آرمان چشم‌انداز به رتبة اول منطقة آسیای جنوب غربی دست خواهد یافت. لازمة حفظ این شتاب علمی، تمرکز بر عواملی است که سبب ایجاد مزیت رقابتی برای کشور می‌شود. عوامل یادشده به تعداد 20 عامل در سه دسته منابع انسانی- مالی، توسعة نرم‌افزاری و توسعة سخت‌افزاری طبقه‌بندی و اولویت‌بندی شد. ضرایب اهمیت عوامل نشان می‌دهد منابع مالی و انسانی، مهم‌ترین نقش را در این زمینه ایفا می‌کنند.    Vision Competitive Advantage Iran in 2025 Science technology 2014 06 22 255 276 https://jomc.ut.ac.ir/article_51183_e05923eec2c152af4a09ceb012303845.pdf

2014-06-22 10.22059

Organizational Culture Management 2423-6942 2423-6942 1393 12 2 تیمور مرجانی سید صدرالدین صدری امروزه به توسعة کارآفرینی اجتماعی به عنوان مأموریتی اجتماعی و انسان‌دوستانه، و یکی از راهکارهای حل برخی مسائل و آسیب‌های اجتماعی توجه می‌شود. کارآفرینی تأثیری مثبت و مستقیم در بسیاری از فعالیت‌های مختلف کشورها داشته است؛ از یک سو، سبب توسعة اقتصادی و ایجاد فرصت‌های شغلی می‌شود و از سوی دیگر، می‌تواند سبب بهبود وضعیت اجتماعی و فرهنگی جامعه شود. مقالة حاضر برگرفته از نتایج پژوهشی است که با هدف بررسی وضعیت کارآفرینی اجتماعی در یکی از مناطق شهری شهر تهران بر اساس طرح پژوهش آمیخته (کمی وکیفی) انجام گرفته است. برای دستیابی به اطلاعات و داده‌ها، ابزارهای پرسشنامه، مصاحبه با گروهی از کارشناسان و متخصصان، به‌کار گرفته شده است. با توجه به اینکه بسیاری از مسائل و آسیب‌های اجتماعی ریشه در بیکاری و عدم‌اشتغال افراد جامعه دارد، توجه به مقولة کارآفرینی اجتماعی می‌تواند تا حد زیادی آسیب‌های اجتماعی را تحت‌الشعاع قرار داده و آن‌ها را کاهش دهد، لذا این مقاله قصد دارد با مروری بر مسئلة آسیب‌های اجتماعی و همچنین، کارآفرینی اجتماعی با نتیجه‌گیری در این زمینه پیشنهادها و راهکارهایی برای تسهیل توسعة کارآفرینی اجتماعی مطرح کند. Social Entrepreneurship Social mission Social problems Urban issues 2014 06 22 277 297 https://jomc.ut.ac.ir/article_51184_63db4bb88a11c0911735a164c99ba088.pdf

2014-06-22 10.22059

Organizational Culture Management 2423-6942 2423-6942 1393 12 2 روح اله ملامحمدی محمدرضا مستوفی پرداخت مستمری بازنشستگی از اساسی ترین تعهدات و خدمات سازمان تأمین اجتماعی است که متضمن آسایش و رفاا افاراد در دورانپیری است. پژوهش حاضر با هدف بررسی عوامل مؤثر در برقراری این خدمت مهم، در جهت گسترش آن در دورة زمانی آباان 0930 تااشهریور 0931 به روش توصیفی و پیمایشی انجام گرفته و ابزارهای گردآوری داد ها اسناد و مدارک، مصاحبه و پرسشنامه است.030 نمونه، به طور تصادفی از جامعة آماری تحقیق انتخاب شد، که شامل 3019 نفر بیمه شد ای است که بیمه پاردازی را از شاعبة یاسازمان تأمین اجتماعی قم شروع کرد و تا پایان آذرما 0930 ، با وجود کسب شرط سنی برقراری مستمری بازنشستگی، که برای مردانحداقل 01 سال و برای زنان حداقل 55 سال است، شرط سابقة بیمه ای را که حداقل 11 سال است، احراز نکرد اند و بازنشسته نشد اند.35 درصد نمونه های بررسی شد ، بیش از 01 سال سابقة کار داشاته ، و 07 درصاد آناان سا / یافته های پژوهش بیانگر آن است که 7سواد مناسب ندارند. هم چنین، نتایج تحقیق نشان می دهد مهم ترین عوامل مؤثر در برقراری مساتمری بازنشساتگی باه ترتیاب او ویات ،عبارت اند از برنامه ه ای حمایت از کارگران، رفتار بیمه ای کارفرما، آموزش و اطلاع رسانی قوانین سازمان تأمین اجتماعی، قاوانین ساازمانتأمین اجتماعی، توان اقتصادی بیمه شد و کارفرما. Contribution Period Employer Insured Retirement Pension social security 2014 06 22 299 323 https://jomc.ut.ac.ir/article_51185_7632a8c22817dae0e7f37a4d9a733e9e.pdf

2014-06-22 10.22059

Organizational Culture Management 2423-6942 2423-6942 1393 12 2 نگین فلاح حقیقی سید مصطفی رضوی احمد رضوانفر خلیل کلانتری هدف این پژوهش دیدگاه‌سنجی اعضای هیئت علمی دربارة چالش‌های کارآفرین‌شدن دانشکده‌های کشاورزی ایران است. جامعة آماری اعضای هیئت علمی دانشکده‌های کشاورزی ایران است، که به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای با انتساب متناسب، 344 نفر از آن­ها انتخاب شد. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه است و داده‌های گردآوری شده با به‌کارگیری نرم‌افزار SPSS تجزیه و تحلیل شد. برای شناسایی چالش‌های کارآفرینی در دانشکده‌های کشاورزی فن تحلیل عاملی به‌کار گرفته شد. بر اساس نتایج تحلیل عاملی، پنج عامل زیربنایی، مهم‌ترین چالش‌های کارآفرین‌شدن دانشکده‌های کشاورزی ایران شناسایی شدند که عبارت‌اند از «موانع آموزشی»، «موانع فردی ـ شخصیت»، «موانع حمایتی ـ قانونی»، «موانع تسهیلاتی» و «موانع ارتباطی» که در کل، 395/70 درصد از واریانس کل را تبیین کردند. از موانع شناسایی شده، «موانع آموزشی» بیشترین درصد تبیین واریانس را داشته است. Agricultural Faculties Entrepreneurship Faculty Members Iran Obstacles 2014 06 22 325 343 https://jomc.ut.ac.ir/article_51186_0e7a74b964e7d048809294e6cf23930d.pdf

2014-06-22 10.22059

Organizational Culture Management 2423-6942 2423-6942 1393 12 2 احمد عطارنیا حسین خنیفر محمدحسین رحمتی غلامرضا جندقی ﺑﺮ اﺳﺎس ﺑﻨﺪ (اﻟﻒ) ﻣﺎدة 55 ﻗﺎﻧﻮن ﺑﺮﻧﺎﻣة ﭼﻬﺎرم و مادة 21 قانون پنجم ﺗﻮﺳﻌﻪ­، دوﻟﺖ ﻣﻜﻠﻒ ﺷﺪه است نهاد ﺳﻴﺎﺳﺖ‌ﮔﺬار آﻣﻮزش‌های مهارتی را ﺗأﺳﻴﺲ ﻛﻨﺪ­، ﻟﻜﻦ ﺗلاش‌های انجام‌ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺗﺎﻛﻨﻮن ﺛﻤﺮی ﻧﺪاﺷﺘﻪ اﺳﺖ و ﻛﻤﺎﻛﺎن ﻣﺸﻜﻼت ﻧﺎﺷﻲ از ﺧلأ ﭼﻨﻴﻦ ﻧﻬﺎد ﻣﻠﻲ، هنوز به چشم می‌خورد. این پژوهش با هدف بررسی وضعیت موجود در تدوین خط‌مشی نظام غیررسمی آموزش مهارتی، به دنبال شناسایی چالش‌های موجود در این نظام و طرح پیشنهادهایی برای بهبود آن است. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوة گردآوری داده‌ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. روش گردآوری داده‌ها، مطالعات کتابخانه‌ای و مطالعات میدانی است، که به این منظور، ابزارهای پرسشنامه، مصاحبه و اسناد و مدارک به‌کار گرفته شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با به‌کارگیری آزمون تی استیودنت انجام گرفت. نتایج نشان داد در تدوین خط‌مشی برای نظام غیررسمی آموزش مهارتی، مشکل تعدد و ناهماهنگی نهادهای خط‌مشی‌گذار وجود دارد. در حال حاضر، مؤثرترین نهاد خط‌مشی‌گذار در نظام غیررسمی آموزش مهارتی از دیدگاه خبرگان، سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای است. در نهایت، بر مبنای نتایج، پیشنهادهایی مطرح شد. Skills training Policy making Policy making institution Nonformal skills training system 2014 06 22 345 374 https://jomc.ut.ac.ir/article_51187_a4a82e29baa76cad572acf8fcd4c95dc.pdf

2014-06-22 10.22059

Organizational Culture Management 2423-6942 2423-6942 1393 12 2 2014 06 22 1 10 https://jomc.ut.ac.ir/article_52098_42d4af39f209371db4599790ec1273c9.pdf