2024-03-29T02:44:17Z
https://jomc.ut.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=7973
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
تأثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی: نقش میانجی گرایش کارآفرینانه در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
مهدی
بصیرت
مرتضی
اکبری
صاحب
ایمانی
عامر
دهقان نجم ابادی
هدف از پژوهش حاضر بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی با نقش میانجی گرایش کارآفرینانه در ادارات تابعة مدیریت تدارکات و امور کالا در شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب است. جامعة آماری تحقیق شامل 470 نفر از مدیران و کارشناسانِ 23 اداراة تابعه در مدیریت تدارکات و امور کالا بود که با روش نمونهگیری طبقهای تصادفی و براساس فرمول کوکران، 211 نفر بهعنوان نمونه انتخاب شد. ابزار جمعآوری دادهها پرسشنامه بود که روایی آن توسط اعضای هیئت علمی دانشگاه و پایایی آن با روش پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ تأیید شد. تجزیهوتحلیل اطلاعات با روش مدلسازی معادلات ساختاری با رویکرد روش حداقل مربعات جزئی و نرمافزار Smart PLS انجام گرفت. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت و معنادار فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی ( با ضریب 50/0)، فرهنگ سازمانی بر گرایش کارآفرینانه (با ضریب 90/0) و گرایش کارآفرینانه بر تعهد سازمانی (با ضریب 46/0) است. در نهایت، گرایش کارآفرینانه به عنوان میانجی در تأثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی با ضریب 42/0 تأثیرگذار است.
Entrepreneurial Orientation
Material and Procurements Management
Organizational Commitment
Organizational Culture
2016
09
22
625
647
https://jomc.ut.ac.ir/article_58903_27ce447f57fb7c933b12d4bd8bfec4c1.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
الگوی رهبری مبتنی بر قدرت نرم در آموزش عالی ایران
عباس
رشنوادی
حسن
زارعی متین
غلامرضا
جندقی
سید مهدی
الوانی
جوزف نای تأثیر جذابیتهای فرهنگی و ارزشی بر تولید قدرت در رهبری را متأثر از مؤلفههای ارتباطات، چشمانداز سیاست و هوش عاطفی محرز میداند. این مقاله با هدف شناخت الگوی بومی رهبری سازمانی مبتنی بر قدرت نرم در آموزش عالی ایران، تدوین شده است و با روش آمیخته و به شیوة اکتشافی با انجامدادن مصاحبه با خبرگان آموزش عالی و تکمیل پرسشنامه توسط پیروان، زمینة شناخت حوزههای تأثیرگذار بر الگوی یادشده را فراهم کرده است. نتایج حاکی از تفاوت الگوی بومی با الگوی صاحب نظر یادشده است و مؤلفههای تأثیرگذار الگوی بومی به شرح حوزههای رفتاری- اخلاقی، اجتماعی– ارتباطی، مهارتی- حرفهای، فرهنگی- هنجاری، سیاسی- شهودی و اعتقادی- معنوی با شاخصهای ذیربط بهدست آمدند.
Hard Power
Higher education leadership
power
Soft Power
2016
09
22
649
669
https://jomc.ut.ac.ir/article_58883_95d4db6eb104038897d03ef4cccd8f5e.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
رابطة هوش کارکنان و بلوغ هوشمندی کسبوکار در سازمانهای کاربر سیستمهای هوشمند
مجتبی
امیری
محمدحسین
رونقی
امروزه بهکارگیری مفاهیمی مانند هوشمندی کسبوکار بهدلیل ایفای نقش در تصمیمگیری سازمانی و ارتقای بهرهوری در صنایع مختلف بسیار مورد توجه است. شناخت و ارزیابی عوامل مؤثر در پیشرفت سیستمهای هوشمندی کسبوکار در سازمان بسیار اهمیت دارد. این پژوهش با هدف ارزیابی ارتباط بلوغ سیستمهای هوشمندی کسبوکار در یک سازمان با انواع هوش کارکنان درگیر با این سیستمها انجام گرفته است. در این تحقیق سه نوع هوش فرهنگی، هیجانی و منطقی ارزیابی شد. پژوهش حاضر از نوع کاربردی با روش توصیفی- همبستگی است. جامعة آماری شامل مدیران و کارکنان شرکتهای ایرانی میشوند که سیستمهای هوشمندی کسبوکار را بهکار میگیرند. 313 نفر از بین کارکنان و 48 مدیر به روش تصادفی ساده بهعنوان نمونة آماری پژوهش انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه است. آزمون Z و ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیههای پژوهش، و تحلیل سلسلهمراتبی فازی برای تعیین وزن شاخصها بهکار گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد میان بلوغ هوشمندی کسبوکار و هوش فرهنگی، هیجانی و منطقی رابطة معنادار وجود دارد
Business intelligence maturity
Emotional intelligence
Cultural Intelligence
Logical Intelligence
2016
09
22
671
691
https://jomc.ut.ac.ir/article_58885_4ad229b1a826fc7a110fc4762bc9dc0d.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
بررسی تأثیر ویژگی های شغلی بر بی تفاوتی سازمانی با نقش میانجی تناسب فرد- سازمان (مورد مطالعه: شرکت گاز استان اصفهان)
علی
شایمی برزکی
مهدی
ابزری
زهرا
مویدی
از آنجا که نیروی انسانی مهمترین و باارزشترین سرمایههای سازمان محسوب میشوند و تحقق اهداف سازمان در گرو تعهد و کاردانی سرمایههای انسانی آن است، شناخت و تحلیل مسائلی که مانع شکوفایی این سرمایههای گرانبها شده است و آنها را به سمت بیتفاوتی سوق میدهد، اهمیت ویژه یافته است. از این رو، هدف اصلی این پژوهش تحلیل تأثیر ویژگیهای شغلی بر بیتفاوتی سازمانی با نقش میانجی تناسب فرد- سازمان بوده است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی است. نمونة مورد مطالعه شامل 271 نفر از کارکنان شرکت گاز استان اصفهان است که به روش طبقهای (طبقهها: مناطق گازی زیر نظر شرکت گاز استان اصفهان) انتخاب بودند. ابزار جمعآوری اطلاعات تلفیقی از سه پرسشنامة استاندارد جان واگنر، اسکروگینس و داناییفرد بود. نتایج نشان داد مدل اصلی پژوهش از برازش مناسبی برخوردار است. در این مدل ویژگیهای شغلی تأثیر مثبت و مستقیم بر تناسب فرد- سازمان و تأثیر منفی بر بیتفاوتی سازمانی دارند. از سوی دیگر ویژگیهای شغلی بهطور غیرمستقیم با نقش میانجی تناسب فرد- سازمان بر بیتفاوتی سازمانی کارکنان تأثیر منفی دارند. تناسب فرد- سازمان نیز تأثیر منفی بر بیتفاوتی سازمانی کارکنان دارد.
Job Characteristics
organizational indifference
Person-Organization fit
2016
09
22
693
719
https://jomc.ut.ac.ir/article_58898_b06b547a31776473c6b8d6e55abeb4ce.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
نوعشناسی ذهنیت های کارکنان سازمان های دولتی نسبت به آموزش های سازمانی: پژوهشی بر مبنای روش کیو
معصومه
مصطفی زاده
محمدرضا
صادقی
رضا
طهماسبی
برخورداری از کارکنان شایسته مزیت رقابتی مورد توجه بسیاری از سازمانهای موفق دنیا است و در این زمینه سازمانها هزینههای بسیار زیادی را برای جذب، نگهداشت و ارتقای چنین کارکنانی صرف میکنند. یکی از مهمترین روشهای تحقق این هدف، آموزش افراد بهطور مداوم است بهطوری که با شیوههای جدید کار آشنا شوند و خود نیز به ایجاد نوآوری در روشهای انجامدادن کار بپردازند. هدف مقالة حاضر شناسایی ادراک و ذهنیتهای کارکنان سازمانهای دولتی دربارة دورههای آموزشی است و بدین منظور پژوهش حاضر با بهکارگیری روش کیو انجام گرفت. نتایج تحلیل عاملی در مطالعة سازمان توسعة برق ایران وجود سه نوع ذهنیت علاقهمند، منفعتطلب، و منتقد به آموزشهای سازمانی را در میان کارکنان تأیید کرد.
کلیدواژگان
Organizational Training
Public Employees
Q Method
Subjectivity Typology
2016
09
22
721
744
https://jomc.ut.ac.ir/article_58899_4ddcc1f0921cf9b0dbe47656449ece57.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
مطالعة رابطة فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با بهکارگیری مدل دنیسون در وزارت صنعت، معدن و تجارت
بهزاد
چشمه نوشی
فرخ
قوچانی
با توجه به گسترة ابعاد نفوذ فرهنگ بر رفتارهای اجتماعی، تمرکز این پژوهش بر ارتباط فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با بهرهگیری از مدل دنیسون است. این پژوهش از نظر روش تحقیق توصیفی- همبستگی و از نظر هدف، کاربردی است. جامعة آماری شامل مدیران و کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت است که از میان 1253 نفر، با روش نمونهگیری تصادفی ساده 90 نفر انتخاب شد. دادههای مورد نیاز از طریق پرسشنامة استاندارد دنیسون برای فرهنگ و پرسشنامة استاندارد ارگان (1988) برای رفتار شهروندی سازمانی جمعآوری شده و از طریق آزمونهای اسپیرمن و رگرسیون چندگانه و آمزون کندال تجزیهوتحلیل شد. با توجه به یافتهها، مشخص شد هنگامی که رابطة بین متغیرهای مستقل و وابسته بهطور مجزا بررسی میشود، هر چهار متغیر مدل فرهنک سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار دارند، اما هنگامی که تأثیر همزمان آنها بررسی میشود، فقط عامل مشارکت باعث بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان میشود. این حقیقت نشان دهندة این است که سازمان برای بهبود رفتارهای شهروندی باید در جهت بهبود و تقویت مؤلفههای مشارکت یعنی توانمندسازی، تیمسازی و توسعة قابلیتهای کارکنان بکوشد.
Denison model
Organizational Citizenship Behavior
Organizational Culture
2016
09
22
745
758
https://jomc.ut.ac.ir/article_58892_a03d3ef484667f3acf54d2849f4ce67e.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
تحلیل گفتمان سازمانی؛ بررسی رهگفت های ارتباطی در محیط کار (مورد مطالعه: دانشگاه تهران)
حسین
خنیفر
سجاد
عسکری متین
تحلیل گفتمان سازمانی رویکردی کیفی و نوین در واکاوی طبیعت گفتمان در سازمان به شمار میآید. این پژوهش از دیدگاه روششناختی، در بستری پساساختاری بر آن است تا به بررسی پدیدهای برجسته در گفتمان سازمانی؛ «رهگفتهای ارتباطی» بپردازد. از این رو، به مدت هشت روز گفتوگوی سه نفر در محیط کاری (دفتر آموزش دانشکده) ضبط، پیادهسازی و به متن (پیکره) تبدیل گردید، تا بتوان در بررسی کاربرد رهگفتهای ارتباطی این محیط کاری از آن بهره جست. بر اساس تحلیل پیکره و یافتههای پژوهش رهگفتهای ارتباطی در پنج دسته از یکدیگر باز شناخته شدند؛ روایات عمومی، روایات سازمانی، تعارفات، گفتارهای میانه و گفتارهای ارتباطی- اجرایی. همچنین، برآیند به عمل آمده نشان میدهد که برآورد و ارزیابی فعالیت سازمانی، ایراد رفع مسئولیت، انتقاد از روند انجام فعالیت، اظهار ناخشنودی از شرایط کاری و ابراز هویت سازمانی، در کنار رهگفتهای اجرایی از جمله کارکردهای رهگفتهای ارتباطی است. بر اساس برآیندهای پیشگفته، پیشنهاد میشود که به نقش روششناختی و معرفتشناختی «تحلیلگفتمان سازمانی» در بررسی طبیعت گفتمان سازمان توجه بیشتری شود؛ زیرا بکارگیری این روش کیفی، موضوعی محوری در درک و برداشت درست از پدیدههای پیچیده سازمانی و امری مهم در واکاوی فرهنگ سازمانی به شمار میرود. افزون بر این، از این روش نوین میتوان برای افزایش آشنایی پژوهشگران با گفتمان سازمانی و همچنین در امر آموزش منابع انسانی و گسترش سرمایه اجتماعی نیز بهره جست.
Workplace discourse analysis
Relational-executive episodes
Organizational Culture
Social capital
2016
09
22
759
784
https://jomc.ut.ac.ir/article_58893_ac3cd7719285f9bae754ad0276439924.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
بررسی رابطه تنیدگی شغلی از طریق رفتارهای توانمندساز رهبر (مورد مطالعه: سازمان جهاد کشاورزی استان قم)
محمد
رمضانی
طاهره
فیضی
پژوهش حاضر رابطة رفتارهای توانمندساز رهبر و تنیدگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی استان قم را بررسی کرده است. برای سنجش رفتارهای توانمندساز رهبر شاخصهای مدل هوی، و برای سنجش تنیدگی شغلی، پرسشنامة تنیدگی رندلوف و بلک برن بهکار گرفته شد. 70 نفر از کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان قم نمونة آماری این پژوهش را تشکیل دادند و در بهمنماه 1392 به پرسشهای این تحقیق پاسخ دادند. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوة گردآوری اطلاعات، توصیفی و از نوع پیمایشی است و در زمرة تحقیقات همبستگی قرار میگیرد. نتایج تحلیل عاملی تأییدی نشان داد همة ابعاد رفتارهای توانمندساز رهبر رابطة مثبت و معناداری با تنیدگی شغلی دارند. همچنین، نتایج آزمون میانگین یک جامعة آماری نشان داد رفتارهای توانمندساز رهبر و تنیدگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی استان قم وضعیت مطلوبی دارد.
با توجه به اینکه مدیریت تنیدگی شغلی ابزاری راهبردی برای تحقق اهداف و چشمانداز سازمان محسوب میشود، و با توجه به نقش مهم رفتارهای توانمندساز رهبر در دستیابی به این هدف، سازمانهای امروزی برای بقای خود در دنیای رقابتی امروز، باید برای نقش رفتارهای توانمندساز رهبر در تنیدگی شغلی اهمیت بسزایی قائل شوند.
Leader Empowering Behaviors
Occupational stress
Agriculture
2016
09
22
785
808
https://jomc.ut.ac.ir/article_58905_3d9b9541310820f6b862901d46d8b552.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
بررسی و شناخت تأثیر هوش فرهنگی بر سلامت سازمانی (مورد مطالعه: مدیران دولتی شهرستان ملایر)
فاطمه
اسکندری
عباس
صمدی
سلامت، وضعیتی در افراد و سازمان آنهاست که امکان میدهد عملکردی بالاتر از حد انتظار داشته باشند. با توجه به حرکت سریع دنیای امروز به سوی جهانیشدن، مدیران برای داشتن سازمانی سالم باید به سلاحی به نام هوش فرهنگی مجهز شوند. هوش فرهنگی بهعنوان قابلیتهای فردی برای عملکردی کارآمد در محیطهای متفاوت از نظر فرهنگی تعریف میشود. در این تحقیق تلاش شده است، تأثیر هوش فرهنگی مدیران بر سلامت سازمانی سازمانهای آنها در حوزة سازمانهای دولتی شهرستان ملایر بررسی شود. برای بررسی سلامت سازمانی مدل جدیدی که حاصل تلفیق دو مدل فیشر و همکاران، با مؤلفههای رهبری، انعطافپذیری، کار گروهی، توسعة شایستگی، مهارت ارتباطی، پاداشها، تعهد و چشمانداز است، بهکار گرفته شده است. برای سنجش هوش فرهنگی مدل انگ و همکاران با چهار مؤلفة فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری بهکار گرفته شده است. ابزار سنجش متغیرها پرسشنامه است که روایی صوری و محتوایی آن تأیید شد و پایایی آن توسط روش آلفای کرونباخ ثابت شده است. طبق نتایج، بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته، شرط همبستگی برقرار بود و همة فرضیههای این پژوهش تأیید شد.
Cognitive intelligence
Cultural Intelligence
Metacognitive intelligence
Motivational intelligence
Organizational health
2016
09
22
809
828
https://jomc.ut.ac.ir/article_58900_e6ed4f1503d98650c53931ad6b9e4384.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
بررسی تأثیر کامیابی در کار بر عملکرد شغلی و سلامت روانی کارکنان (مورد مطالعه: بانک رفاه)
حسین
ایمانی
آرین
قلی پور
سید رضا
سید جوادین
طبق تحقیقات اخیر در حوزة تحقیق سازمانی مثبت، یکی از مؤلفههای مؤثر بر عملکرد شغلی و سلامت روانی کارکنان، کامیابی در کار است که نشاندهندة تجربة همزمان سرزندگی و یادگیری توسط فرد هنگام انجامدادن وظایف شغلی است. نتایج آزمون همبستگی پیرسون در تحقیق حاضر نشان داد کامیابی در کار با عملکرد شغلی (01/0, P= 245/0r= )، و سلامت روانی (01/0, P= 551/0r= ) رابطۀ مثبت و معناداری دارد. همچنین، نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد کامیابی در کار، پیشبینیکنندة معناداری برای عملکرد شغلی (001/0, P= 245/0β= ) و سلامت روانی کارکنان (001/0, P= 551/0β= ) است، یعنی افزایش کامیابی در کارکنان موجب ارتقای عملکرد شغلی و سلامت روانی آنان میشود.
Job performance
Positive organizational scholarship
Psychological wellbeing
Thriving at work
2016
09
22
829
847
https://jomc.ut.ac.ir/article_58901_d6c664e5ace853bcdfe2ddb1e1cff058.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
رابطة ابعاد هفتگانة هوش سازمانی و توانمندیهای روانشناختی کارمندان
حسین
زارع
آزیتا
سلاجقه
ناهید
اوجاقی
این پژوهش با هدف بررسی رابطة ابعاد هفتگانة هوش سازمانی و توانمندیهای روانشناختی کارمندان انجام گرفته است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوة گردآوری دادهها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعۀ آماری پژوهش، کارمندان دانشگاه پیام نور استان کرمان شامل 392 نفر است. دادههای حاصل از 173 پرسشنامه تحلیل شد. برای جمعآوری دادهها دو پرسشنامة هوش سازمانی آلبرخت مشتمل بر 49 گویه و پرسشنامة توانمندی روانشناختی مشتمل بر 15 گویه بهکار گرفته شد. یافتههای این پژوهش نشان داد طبق مدل تحلیل مسیر اثر مستقیم تمامی مؤلفههای هوش سازمانی بر توانمندی روانشناختی با احتمال 95 درصد مثبت و معنادار است. همچنین، با توجه به نتایج شاخصهای نیکویی برازش، ریشة خطای میانگین مجذورات تقریب (089/0) و ریشة استاندارد شاخص نیکویی برازش (99/0) و شاخص تعدیلشدة نکویی برازش (97/0) نشان میدهند مدل از برازش نسبتاً مطلوبی برخوردار است. در نهایت، رابطة همة ابعاد هوش سازمانی و توانمندیهای روانشناختی کارکنان مثبت و معنادار بهدست آمد.
organizational intelligence
Dimensions of Organizational Intelligence
Empowerment
University Employees
2016
09
22
849
863
https://jomc.ut.ac.ir/article_59747_bafce678db4fb3b30558a7050bb9827e.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
تأثیر آموزش شغلی و فرهنگ سازمانی بر جهانیشدن (مورد مطالعه: شرکت کیسون)
نژلا
فاروقی
احمد رضا
سنجری
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر آموزش شغلی و فرهنگ سازمانی بر جهانیشدن شرکت کیسون انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر نحوة گردآوری دادهها توصیفی – همبستگی است. نمونة آماری تحقیق، 156 نفر براساس فرمول کوکران و به روش تصادفی طبقهای از میان جامعة 256 نفری از کارشناسان، کارشناسان ارشد، سرپرستان و مدیران انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادههای تحقیق پرسشنامه بوده است. برای تعیین روایی پرسشنامه، نظر خبرگان و برای تعیین پایایی آن ضریب آلفای کرونباخ بررسی شد. آلفای کرونباخ کل پرسشنامه 951/0 بهدست آمد. به منظور تجزیهوتحلیل دادهها، روش تحلیل عاملی تأییدی و مدلسازی معادلات ساختاری بهکار گرفته شد. یافتهها نشان داد آموزش شغلی و فرهنگ سازمانی بر جهانیشدن تأثیرگذارند. همچنین، آموزش از طریق فرهنگ سازمانی بر جهانیشدن تأثیرگذار است. از طرفی، نتایج نشان داد آموزش بر فرهنگ سازمانی تأثیرگذار است.
Globalization
job training
Organizational Culture
Denison Organizational Culture
2016
09
22
865
882
https://jomc.ut.ac.ir/article_58882_e2f84124f7b67026ed1161dd84bdae08.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
نقش میانجی توانمندسازی روانشناختی در تبیین ارتباط رهبری تحولآفرین و درگیری شغلی کارکنان
رفیق
حسنی
معصومه
توکلی
خلیل
زندی
هدف از این پژوهشتحلیل ارتباط رهبری تحولآفرین و درگیری شغلی کارکنان با میانجیگری توانمندسازی روانشناختی بود. پژوهش از لحاظ هدف، کاربردی و از لحاظ شیوة گردآوری دادهها توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعة آماری کارکنان ادارة کل آموزشوپرورش استان کردستان است که تعداد آنها 200 نفر میباشد. نمونهای به حجم 127 آزمودنی به شیوة نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامة رهبری تحولآفرین برنز و بس، توانمندسازی روانشناختی وتن و کمرون، و پرسشنامة درگیری شغلی کاننگو بود که روایی ظاهری و پایایی آنها به ترتیب با استناد به نظر متخصصان و ضریب آلفای کرونباخ تأیید شد. تجزیهوتحلیل دادهها با آزمونهای همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و چندگانه، و تحلیل مسیر انجام گرفت. نتایج نشان داد ترکیبی از مؤلفههای رهبری تحولآفرین نقش معناداری در پیشبینی درگیری شغلی کارکنان داشتند. نتایج همچنین نشان داد توانمندسازی روانشناختی میتواند نقش میانجی را در ایجاد یا افزایش ارتباط بین مؤلفههای رهبری تحولآفرین و درگیری شغلی کارکنان ایفا کند.
Transformational Leadership
Psychological Empowerment
Job engagement
2016
09
22
883
907
https://jomc.ut.ac.ir/article_58904_c2fded50af724442dfd7a634514cbf16.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
ارزیابی عملکرد با بهکارگیری ترکیب مدل تحلیل پوششی دادهها و TOPSIS (مورد مطالعه: گروه مشاوران جوان شهرداری مشهد)
سیدامیرحسین
طیبی ابوالحسنی
حمیدرضا
کوشا
مدیریت عملکرد از مباحث ویژة مدیریت استراتژیک منابع انسانی است و ابزار مناسبی برای ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان محسوب میشود. در صورتی که مدیریت عملکرد متناسب با ملزومات و پیشنیازهای آن در سازمان طراحی و اجرا شود، میتواند بخشی از مسائل و مشکلات سازمان را شناسایی و برای حل آنها، راهکارهای عملی ارائه کند. هدف این پژوهش، ارزیابی عملکرد گروه مشاوران جوان شهرداری مشهد طبق روش تحلیل پوششی دادهها و TOPSIS میباشد. نوع تحقیق از نظر هدف، توصیفی و کاربردی است که برای تهیة اطلاعات پژوهش، مطالعات کتابخانهای و میدانی انجام گرفت. ابزارهای میدانی تحقیق نیز شامل مشاهده، مصاحبه و پرسشنامه بوده است. در مقالة حاضر، پس از بیان اهمیت ارزیابی عملکرد، به معرفی روش تحلیل پوششی دادهها و تکنیک تاپسیس پرداخته و سپس کاربرد دو مدل ذکر شده در تعیین کارایی و رتبهبندی واحدهای این سازمان ارائه میشود. در نهایت با ارائه نتایج این روش در سازمان مورد نظر و ارائه پیشنهادهایی جهت بهبود وضعیت، پژوهش بهپایان میرسد.
Performance Evaluation
Efficiency
DEA
TOPSIS
Young Consultants Group
2016
09
22
909
936
https://jomc.ut.ac.ir/article_58895_ea72d630fc464c053178c760186277a1.pdf
Organizational Culture Management
2423-6942
2423-6942
1395
14
3
چکیده های انگلیسی
2016
09
22
1
14
https://jomc.ut.ac.ir/article_60187_ecd56bbad65de1126821dec2d788c168.pdf