دانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694218420201221Designing an Organizational Rebellion Model Based on Grounded Theoryطراحی مدل عصیان سازمانی بر اساس نظریۀ دادهبنیاد6136347631710.22059/jomc.2020.278464.1007757FAمالکشیخیدانشجوی دکترا، دانشکدة مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایراناکبراعتباریاندانشیار، دانشکدة مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایرانرضاابراهیم زادهاستادیار، دانشکدة مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایرانJournal Article20190327The purpose of this study is to provide a model of organizational rebellion. This research is a qualitative research that uses grounded theory and a systematic model of Strauss and Corbin. In this regard, in-depth interviews were conducted using theoretical sampling through snowball technique with sociologists and elites, managers who have been exposed to organizational rebels, and rebels themselves. Sampling continued until the responses reached saturation stage (with 12 interviews). Data analysis was performed during three stages of open coding, axial coding, and selective coding, and then the desired model was explained based on the grounded theory model. "Individual factors, organizational factors, and environmental factors" as the causal conditions of organizational rebellion, "relative deprivation and injustice" as the main phenomenon of research, "work conscience, organizational distrust, and employee and organization conflict " as confounding factors, and "power imbalance in the organization, hypocritical behaviors, organizational skepticism, weak rule of law, and weak participation in the organization" were identified as contextual factors from the perspective of research participants. The five types of applied strategies include "symbolic protest, the role of norms, covert protest, breaking the legitimacy of the organization, and organizational silence," and the four outcomes involve "reduced productivity, anti-production behavior, covert violence, and organizational citizen misconduct."هدف از این پژوهش تدوین الگوی عصیان سازمانی بود. این پژوهش از نوع پژوهشهای کیفی است و با استفاده از نظریة دادهبنیاد و مدل پارادایمی سیستماتیک استراوس و کوربین انجام شده است. در این زمینه، مصاحبههای عمیق با استفاده از نمونهگیری نظری با تکنیک گلولة برفی با متخصصان و نخبگان جامعهشناسی، مدیرانی که در معرض عصیان سازمانی بودهاند، و عصیانگران صورت گرفت. تعداد نمونهها تا زمانی ادامه پیدا کرد که پاسخها به مرحلة اشباع رسید (با تعداد 12 مصاحبه). تجزیهوتحلیل دادهها طی سه مرحلة کدگذاری باز، کدگذاری محوری، و کدگذاری انتخابی انجام و سپس بر اساس مدل نظریة دادهبنیاد الگوی مورد نظر تبیین شد. «عوامل فردی و سازمانی و محیطی» به منزلة شرایط علّی عصیان سازمانی، «محرومیت نسبی و عدم عدالت» به منزلة پدیدة اصلی پژوهش، «وجدان کاری و بیاعتمادی سازمانی و تعارض فرد و سازمان» به منزلة عوامل مداخلهگر، و «عدم توازن قدرت در سازمان، رفتارهای منافقانه، شک سازمانی، ضعف حاکمیت قانون، ضعف مشارکت در سازمان» به منزلة عوامل زمینهای از دیدگاه مشارکتکنندگان پژوهش شناسایی شدند. راهبردها در پنج بعد شامل «اعتراض نمادین، نقش هنجارها، اعتراض پنهان، شکستن مشروعیت سازمان، سکوت سازمانی» و پیامدهای حاصل شامل چهار محور «کاهش بهرهوری، رفتار ضد تولید، خشونت مخفی، سوءرفتار شهروند سازمانی» است.https://jomc.ut.ac.ir/article_76317_544ecd1e223c59635f29c18835a5f162.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694218420201221The Effect of Ethicality Culture Themes on the Auditor’s Impartiality: An Analysis of Transformational Leadership Perceptionتأثیر مضمونهای فرهنگ اخلاقمداری بر بیطرفی حسابرس: تحلیلی بر ادراک رهبری تحولگرا6356597582810.22059/jomc.2020.286360.1007855FAاسماعیلکاووسیدانشیار، گروه مدیریت برنامهریزی امور فرهنگی، واحد تهران شمال، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانمحمدرضاعبدلیدانشیار، گروه حسابداری، واحد شاهرود، دانشگاه آزاد اسلامی، شاهرود، ایرانحسنولیانگروه مدیریت، واحد شاهرود، دانشگاه آزاد اسلامی، شاهرود، ایرانJournal Article20190804This study set to examine the effect of ethicality culture themes on the auditor’s impartiality in the light of the moderating role of transformational leadership of the auditor’s partners. This study was an applied research project that was carried out through a descriptive-correlational method in a time span of 6 months. The sample of the study was comprised of 211 auditors working in the Iranian Auditing Organization and the private auditing companies that were selected through simple random sampling. In order to collect data, first the validity and reliability of a questionnaire was confirmed and then it was used to collect the data. To analyze the data and test the study hypotheses, partial least squares (PLS) regression was used. The results indicated that the ethical culture in auditing firms has a significant, positive effect (4.76) on the auditor’s impartiality. Moreover, it was revealed that as a moderating variable, the transformational leadership of the auditor’s partner strengthens (4.37) the positive effect of ethicality culture on the auditor’s impartial behavior. پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر مضمونهای فرهنگ اخلاقمداری بر بیطرفی حسابرس با توجه به نقش تعدیلکنندة رهبری تحولگرای شرکای حسابرس صورت گرفت. این پژوهش از نوع کاربردی و به صورت توصیفیـ همبستگی است و در بازة زمانی شش ماه انجام گرفت. جامعة آماری پژوهش شامل ۲۱۱ نفر از حسابرسان شاغل در سازمان حسابرسی و مؤسسات حسابرسی بخش خصوصی بود که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمعآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شد که روایی و پایایی آن تأیید و به منظور تحلیل و آزمون فرضیههای پژوهش از تحلیل حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده شد. نتایج نشان داد فرهنگ اخلاقی در مؤسسات حسابرسی بر رفتار بیطرفانة حسابرس با شدت ۷۶/۴ تأثیر مثبت و معنادار دارد. همچنین، مشخص شد رهبری تحولگرای شریک حسابرس به منزلة متغیر تعدیلکننده با شدت ۳۷/۴ تأثیر مثبت فرهنگ اخلاقمداری بر رفتار بیطرفانة حسابرس را در جهت مثبت تقویت میکند.https://jomc.ut.ac.ir/article_75828_c4f7330ce23edd0509d550bd068c859f.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694218420201221The Analysis and Investigation of the Effect of Toxic Leadership on Human Resource Turnover Via the Mediation of Organizational Obstructionتحلیل و بررسی اثر رهبری زهرآگین بر خروج از خدمت منابع انسانی با میانجیگری انسداد سازمانی6616827540910.22059/jomc.2020.288528.1007880FAحجتوحدتیاستادیار، دانشکدة مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایرانعبدالهساعدیدانشجوی دکترا، دانشکدة مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایرانمریممؤمنیدانشآموختة کارشناسیارشد، دانشکدة مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایرانJournal Article20190917This study examines the effect of toxic leadership on the human resource turnover via the mediation of organizational obstruction. The study at hand is applied in terms of purpose and is a descriptive-survey research project in terms of method and nature. To measure the toxic leadership variable, human resource turnover, and organizational obstruction, questionnaires by Schmidt (2008), Vedadi (2013), and Gibney et al. (2009) were used, respectively. The validity and reliability of the questionnaires were confirmed using face validity and Cronbach’s alpha (0.74). The statistical population of the study included all governmental organizations of Khorramabad city, out of which 214 office workers were selected as the study sample based on Cochran formula through convenience sampling. The data was analyzed using structural equation modeling within AMOS and SPSS software. The analyses showed that toxic leadership has a positive, significant effect on the human resource turnover at 95% confidence interval. In addition, the indirect path analysis revealed the mediating role of organizational obstruction in the effect of toxic leadership on the human resource turnover. Moreover, according to the output of AMOS software, personal characteristics are the most important features for toxic leadership in governmental organizations. Furthermore, the personal factors and misbehavior are the most important features that affect human resource turnover and organizational obstruction in governmental organizations.در این پژوهش اثر رهبری زهرآگین بر خروج از خدمت منابع انسانی با میانجیگری انسداد سازمانی تحلیل و بررسی میشود. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش و ماهیت جزء تحقیقات توصیفیـ پیمایشی است. برای سنجش متغیر رهبری زهرآگین از پرسشنامة اشمیت (2008) و برای سنجش متغیر خروج از خدمت منابع انسانی از پرسشنامة ودادی و همکارانش (1392) و همچنین از پرسشنامة گیبنی و همکارانش (2009) برای سنجش انسداد سازمانی استفاده شد. روایی و پایایی پرسشنامهها با استفاده از روش روایی صوری و آلفای کرونباخ (74/0) تأیید شد. جامعة آماری شامل سازمانهای دولتی شهرستان خرمآباد بودند که به روش نمونهگیری در دسترس و با کمک فرمول کوکران 214 نفر از کارکنان آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. دادهها به روش مدلسازی معادلات ساختاری با نرمافزارهایAmos و SPSS تحلیل شد. تحلیل نتایج نشان داد در سطح اطمینان 95 درصد رهبری زهرآگین تأثیر مثبت و معنادار بر خروج از خدمت منابع انسانی میگذارد. به علاوه، تحلیل مسیر غیر مستقیم گویای نقش میانجی انسداد سازمانی در تأثیر رهبری زهرآگین بر خروج از خدمت منابع انسانی است. همچنین با توجه به خروجی نرمافزار Amos برای رهبری زهراگین در سازمانهای دولتی ویژگیهای شخصیتی از بالاترین اهمیت برخوردار است و در سازمانهای دولتی برای خروج از خدمت منابع انسانی و انسداد سازمانی به ترتیب ابعاد عوامل شخصی و سوءرفتار بالاترین اهمیت را دارند.https://jomc.ut.ac.ir/article_75409_958b45b2c62851fa4acc53d942006968.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694218420201221Asymmetric Balance in the NGO Contextتعادل نامتقارن در بستر سازمانهای مردمنهاد6837017375910.22059/jomc.2019.288957.1007885FAسیدمحمدمقیمیاستاد، دانشکدة مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایرانسیماساغروانیپژوهشگر پسادکترا، دانشکدة مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایرانJournal Article20190919The present study explains the non-governmental organization phenomenon and its context in Iran. In this study, the emergent approach of grounded theory methodology was applied, and 20 interviews were conducted with informed people based on the theoretical sampling principle until theoretical saturation was achieved. Then, by coding the resulting data and making continuous comparisons in the coding process, 980 codes, 12 concepts, and one core category emerged. Subsequently, the final model was entitled “asymmetry balance in non-governmental organizations context.” This model illustrates the asymmetric balance in which the NGOs and their associated contexts are more unhealthy than healthy. Besides, the government's attitude towards NGOs is definitely a security one. The results of the research findings emphasize that making changes to improve the healthfulness of this phenomenon and its underlying context is necessary.در پژوهش حاضر پدیدة «سازمانهای مردمنهاد» و بستر مربوط به آن در کشور تبیین شده است. در این پژوهش از روششناسی ظاهرشونده در «نظریة دادهبنیاد» استفاده شد و بر اساس اصل نمونهگیری نظری 20 مصاحبه با دستاندرکاران آگاه در این حوزه تا رسیدن به اشباع نظری صورت گرفت. در ادامه با کدگذاری دادهها و مقایسة مستمر در فرایند کدگذاری 980 کد، 12 مفهوم، و یک مقولة محوری به منزلة مدل نهایی با عنوان «تعادل نامتقارن در بستر سازمانهای مردمنهاد» پدید آمد. مدل حاصل تعادل نامتقارنی را نشان میدهد که در آن عدم سلامت سمنها و بسترشان بیش از سلامت آنهاست. بهعلاوه، نگاه امنیتی دولت به سمنها چشمگیر است. نتایج حاصل از یافتههای پژوهش ضرورت ایجاد تغییراتی در جهت رشد سلامت این پدیده و بستر آن را تأیید میکند.https://jomc.ut.ac.ir/article_73759_c28aa12f0b86a0ac83743e86d2539eed.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694218420201221The Identification of Institutional Factors Affecting Sustainability Reporting in the Iranian Oil Industryشناسایی عوامل نهادی مؤثر بر گزارشدهی پایداری در صنعت نفت ایران7037217583710.22059/jomc.2020.294374.1007955FAاعظممیر زمانیاستادیار گروه مدیریت دولتی و امور عمومی پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایرانعلی نقیامیریاستاد گروه مدیریت دولتی و امور عمومی پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایرانعلیحمیدی زادهاستادیار گروه مدیریت دولتی و امور عمومی پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایرانالههرضاقلی زادهدانشجوی دکترای مدیریت دولتی، گرایش تطبیقی و توسعه، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایرانJournal Article20191224The contemporary world faces many environmental, social, and economic challenges, the proper management of which depends on the attention and commitment of industries to sustainability reporting. The present study tried to identify the factors affecting sustainability reporting in the Iranian oil industry using qualitative content analysis method and relying on the institutional theory. Data were collected through taking notes of the relevant texts and semi-structured interviews with 10 social responsibility experts of the Iranian oil industry. Findings showed that coercive and normative factors affect sustainability reporting and mimetic factors do not affect this reporting. In other words, the structures, rules, and regulations of sustainability reporting by government and industry are coercive pressures for sustainability reporting. However, lack of the governmental oversight of reporting and the industry executives’ negligence of it reduce the role of these pressures. Professional and scientific institutions exert normative pressures for sustainable reporting in the industry, but inattention of audit firms to this reporting moderates this pressure. Various reasons cause mimetic pressure not to affect the sustainability reporting in the Iranian oil industry, including its national structure. Therefore, it is recommended to pay attention to the type of organization in the assessment of mimetic pressures on sustainability reporting in various industries and countries and to develop audit criteria to evaluate the sustainability performance of oil companies and serious monitoring of sustainability reporting by policymakers and regulatory bodies.جهان معاصر با چالشهای زیستمحیطی و اجتماعی متعددی مواجه است که اداره و مدیریت مناسب آنها در گرو توجه و تعهد صنایع به گزارشدهی پایداری است. در تحقیق حاضر تلاش شد با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی و با تکیه بر تئوری نهادی عوامل مؤثر بر گزارشدهی پایداری در صنعت نفت ایران شناسایی شود. دادهها از طریق فیشبرداری از متون مربوطه و مصاحبة نیمهساختاریافته با 10 نفر از خبرگان و صاحبنظران مسئولیت اجتماعی صنعت نفت ایران گردآوری شد. یافتهها نشان داد در صنعت نفت ایران عوامل اجباری و هنجاری بر گزارشدهی پایداری اثر دارند و عوامل تقلیدی تأثیری بر این گزارشدهی ندارند. به بیان دیگر، ساختارها و قوانین و مقررات گزارشدهی پایداری در دولت و صنعت فشارهای اجباری برای گزارشدهی پایداری هستند. اما فقدان نظارت دولت بر گزارشدهی و بیتوجهی مدیران صنعت به آن نقش این فشارها را کاهش میدهد. مؤسسات حرفهای و علمی فشار هنجاری برای گزارشدهی پایداری در این صنعت ایجاد میکنند. اما بیتوجهی شرکتهای حسابرسی به این گزارشدهی این فشار را تعدیل میکند. صنعت نفت ایران به دلایل گوناگون، از جمله ملی بودن، برای گزارشدهی پایداری تحت تأثیر فشار تقلیدی نیست. بنابراین، توجه به نوع سازمان در اثرگذاری فشارهای تقلیدی بر گزارشدهی پایداری در صنایع و کشورهای گوناگون در تحقیقات و نیز تدوین معیارهای حسابرسی برای ارزیابی عملکرد پایداری شرکتهای نفتی و نظارت جدی بر ارائة گزارش پایداری توسط خطمشیگذاران و نهادهای نظارتی پیشنهاد میشود.https://jomc.ut.ac.ir/article_75837_c09a842135f71614a45d26a3fdac220c.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694218420201221A Meta Synthesis (Systematic Review) of the Managers' Cultural Intelligence Drivers Model for Improving the Quality of Urban Management Servicesفراترکیب (مرور سیستماتیک) متغیرهای مدل پیشرانهای هوش فرهنگی مدیران در جهت ارتقای کیفیت خدمات مدیریت شهری7237507581510.22059/jomc.2020.297019.1007985FAابراهیمعلیخان گرگانیدانشجوی دکترا، دانشکدة مدیریت و حسابداری، دانشگاه چالوس، مازندران، ایرانحسن علیآقاجانیاستاد، دانشکدة مدیریت و حسابداری، دانشگاه مازندران، بابلسر، ایرانقربانعلیآقااحمدیاستادیار، دانشکدة مدیریت و حسابداری، دانشگاه چالوس، مازندران، ایرانمرضیهگرجی پشتیاستادیار، دانشکدة مدیریت و حسابداری، دانشگاه چالوس، مازندران، ایرانJournal Article20200205One of the important organizational issues is the enhancement and improvement of the quality of urban management services. Cultural intelligence can be considered as one of the factors effective on the urban management that can set the grounds for the improvement of the quality of the services. The study at hand set out to systematically review the variables of the managers' cultural intelligence drivers model for in order to improve the quality of urban management services. To this end, the researchers used meta-synthesis to review this issue precisely and deeply, in which they referred to the valid documents and evidences in the electronic databases such as Google, Magiran, and Science Direct published from 1994 to 2019. Out of the huge number of initial document, 33 appropriate articles were identified. In order to analyze the selected articles, find the constituting concepts, and figure out the effective dimensions and factors, the two methods of content analysis and Delphi were applied using MAXQDA. The findings of the study were summarized into six primary factors, namely cognitive intelligence, attitudinal intelligence, religious intelligence, organizational identity, motivational intelligence, social capital, and behavioral intelligence, along with 19 secondary factors. Based on the findings of the study, it is suggested that since cultural intelligence is the prerequisite of providing quality services to the employees, the motivation to increase service quality will be enhanced when people have specific capabilities and skills and suitable channels of cultural intelligence are used in the appropriate organizational structure.زمینه: از موضوعات بسیار مهم سازمانی بالا بردن و ارتقای کیفیت خدمات مدیریت شهری است. هوش فرهنگی میتواند یکی از عوامل اثرگذار بر مدیریت شهری باشد و بستر مناسب را برای ارتقای کیفیت خدمات فراهم کند.
هدف: پژوهش حاضر با هدف مرور سیستماتیک متغیرهای مدل پیشرانهای هوش فرهنگی مدیران در جهت ارتقای کیفیت خدمات مدیریت شهری انجام شده است.
روش تحقیق: محققان با استفاده از روش فراترکیب بازنگری دقیق و عمیق در موضوع انجام دادهاند. بدین منظور با مراجعه به اسناد و مدارک معتبر قابل دسترس در سایتهای الکترونیکی «گوگل»، «مگیران»، «ساینس دایرکت» در بازة زمانی 1994 تا 2019، از میان انبوه مقالات اولیه، تعداد 33 مقالة مناسب شناسایی شدند. به منظور تحلیل مقالات منتخب، مفاهیم تشکیلدهنده، ابعاد، و مؤلفههای تأثیرگذار از روش تحلیل محتوا و دلفی و ومکس کیودا استفاده شد.
یافته: یافتههای پژوهش در قالب 6 عامل اصلیـ شامل هوش شناختی، هوش نگرشی، هوش مذهبی، هویت سازمانی، هوش انگیزشی، سرمایة اجتماعی، هوش رفتاریـ و 19 عامل فرعی ارائه شد.
نتیجه: از آنجا که هوش فرهنگی لازمه و مقدمة موفق ارائة کیفیت خدمات به کارکنان است، لازم است به عوامل پیشبرنده هوش فرهنگی بالأخص هوش فرهنگی مذهبی توجه بیشتری شود و ازکارکنان دارای توانمندی و مهارت و همچنین از کانالهای مناسب هوش فرهنگی در ساختار مناسب سازمانی استفاده شود، تا زمینه انگیزة افزایش کیفیت خدمات تقویت میشود.https://jomc.ut.ac.ir/article_75815_4e0ec7ff0e073ec77497b16e1a95799b.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694218420201221The Relationship Between Strategic Human Resource Management and Job Performance: The Mediating Role of Moral Atmosphereارتباط مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی: نقش میانجیگری جوّ اخلاقی7517747732410.22059/jomc.2020.301739.1008032FAعلیباقی نصرآبادیاستادیار پژوهشگاه علوم انسانی امام صادق(ع) قم، قم، ایرانمهردادبهزادنیاکارشناسارشد، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد کاشان، کاشان، ایرانJournal Article20200209The success of any organization depends more on its human capital than on the value of its physical resources. Accordingly, the purpose of this study was to investigate the relationship between strategic human resource management and job performance via the mediating role of moral atmosphere. The research method was applied, survey, and cross-sectional. A set of 175 employees of Alborz Distribution Company (including the central headquarters as well as the western and eastern Tehran branches) were selected using cluster sampling according to Cochran's formula. The instrument used was the standard questionnaire. Data were analyzed by structural equation modeling (SEM) using Smart PLS software. Data analysis showed that strategic human resource management is related to job performance through the mediation of moral atmosphere. In addition, the strategic management of human resources was found to have a significant relationship with job performance and moral atmosphere. Finally, a relationship was found between moral atmosphere and job performance. Based on the obtained results, it is recommended that managers provide the necessary context for the institutionalization of professional ethics, and improve employees’ job performance by creating the optimal moral atmosphere. By strengthening human resource management and evaluating employees as human capital, it is possible to help improve job performance and benefit from the ethical atmosphere in the organization. The results of this research can help with planning for empowerment, improvement, and training of human resources and human resource management decision-makers in small and medium enterprises and strategic and macro national planning in order to empower the service companies.<strong>هدف: </strong>موفقیت هر سازمان، بیش از آنکه وابسته به منابع فیزیکی باشد، منوط به سرمایههای انسانی آن است. هدف از پژوهش بررسی رابطة مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی با نقش میانجی جوّ اخلاقی بود.
<strong>روش:</strong> روش تحقیق کاربردی، پیمایشی، و مقطعی بود که در نمونهای 175 نفری از کارکنان شرکت پخش البرز (ستاد مرکزی، غرب و شرق تهران) با نمونهگیری خوشهای، طبق فرمول کوکران، صورت پذیرفت. ابزار مورد استفاده پرسشنامة استاندارد بود. دادهها به وسیلة مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از نرمافزار Smart PLS تحلیل شدند.
<strong>یافتهها: </strong>تجزیهوتحلیل دادهها نشان داد مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی با نقش میانجی جوّ اخلاقی رابطه دارد. مدیریت راهبردی منابع انسانی با عملکرد شغلی و جوّ اخلاقی رابطة معنادار دارد. در نهایت، بین جوّ اخلاقی با عملکرد شغلی ارتباط وجود دارد.
<strong>نتیجه:</strong>با توجه به نتایج، توصیه میشود مدیران بستر لازم برای نهادینه کردن اخلاق حرفهای را فراهم کنند و با ایجاد جوّ اخلاقی مطلوب میران عملکرد شغلی کارکنان را بهبود بخشند. با تقویت مدیریت منابع انسانی و ارزیابی کارکنان در مقام سرمایههای انسانی میتوان به ارتقای عملکرد شغلی کمک کرد و از مزایای حاصل از جوّ اخلاقی در سازمان بهره برد. نتایج این پژوهش برای برنامهریزی جهت توانمندسازی، بهسازی، و آموزش منابع انسانی و تصمیمسازان مدیریت منابع انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط و برنامهریزی راهبردی و کلان ملی در جهت توانمندسازی شرکتهای خدماتی راهگشاست.https://jomc.ut.ac.ir/article_77324_88d227c675ec2dafa083078846fa0a95.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694218420201221The Application ISM Model to Rate the Components of Organizational Culture and AHP Method to Rank the Obtained Factorsکاربرد مدل ISM جهت سطحبندی مؤلفههای فرهنگ سازمانی و رتبه بندی مؤلفهها با استفاده از روش AHP7757987631610.22059/jomc.2020.294957.1007963FAجوادگلباندانشجوی دکترای مدیریت آموزشی، دانشکدة مدیریت، واحد تهران غرب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانهادیرزقی شیرسواراستادیار، گروه مدیریت آموزشی، دانشکدة مدیریت، واحد تهران غرب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانJournal Article20200225Since this study aimed to rate and rank the dimensions and characteristics of organizational culture, it was a developmental research project, and descriptive-analytical in terms of purpose. At the rating section, the ISM pairwise comparison questionnaire was used, and the interpretive structure model with EXCEL2013 software was used for analysis. Moreover, the AHP comparative questionnaire was used in the ranking section with an emphasis on the importance level. The statistical population in both sections was 20 organizational culture experts who were selected through snowball sampling method. The results obtained from ISM model show that the dynamic targeting, development and promotion of pro-change values, performance management appropriate to change, and management of organizational behaviors appropriate to the behavioral goals of change are the most important factors affecting organizational culture. Moreover, strategic approaches, change-oriented performance management, change-appropriate organization, employees supporting change, transformational leadership, organizational value management, and change knowledge and information management were ranked first to seventh, respectively.با توجه به اینکه هدف این پژوهش سطحبندی و رتبهبندی ابعاد و شاخصهای فرهنگ سازمانی بود، پژوهشی توسعهای از نوع توصیفیـ تحلیلی است. در بخش سطحبندی از پرسشنامة مقایسات زوجی ISM استفاده شد و برای تحلیل از روش مدل ساختار تفسیری و نرمافزار EXCEL2013 بهره گرفته شد. همچنین، در بخش رتبهبندی از پرسشنامة مقایسهای AHP با تأکید بر میزان اهمیت استفاده شد. جامعة آماری در هر دو بخش ۲۰ نفر از خبرگان فرهنگ سازمانی بودند که بر اساس روش گلولة برفی انتخاب شدند. نتایج نشان داد شاخص هدفگذاری پویا، توسعه و ترویج ارزشهای حامی تغییر، مدیریت عملکرد متناسب با تغییر، و مدیریت رفتارهای سازمانی متناسب با اهداف رفتاری تغییر بنا بر پیشنهاد مدل ISM مهمترین عوامل تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی هستند. رویکردهای راهبردی، مدیریت عملکرد تغییرمدار، سازماندهی متناسب با تغییر، کارکنان حامی تغییر، رهبری تحولگرا، مدیریت ارزشهای سازمانی، و مدیریت دانش و اطلاعات تغییر به ترتیب دارای رتبة اول تا هفتم در این پژوهش بودند.https://jomc.ut.ac.ir/article_76316_2167febf4a66d7d52bf59ce9ddfaf7e7.pdf