دانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224120260321Editor’s Noteسخن سردبیر1410622810.22059/jomc.2026.106228FAJournal Article20260302https://jomc.ut.ac.ir/article_106228_2b70caa5d1d49f8819cde02be9665e8b.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224120260224Construction of a Standardized Questionnaire to Measure the Culture of Evaluation in the Higher Education System: A Mixed Research of Instrument Development Modelساخت پرسشنامهای میزانشده برای اندازهگیری فرهنگ ارزشیابی در آموزش عالی: یک پژوهش آمیخته، مدل توسعة ابزار (ابزاری میزانشده برای سنجش فرهنگ ارزشیابی در سیستم آموزش عالی)1179671810.22059/jomc.2024.371651.1008636FAمرتضیمالمیرگروه سنجش و اندازهگیری، گروه روشها و برنامههای درسی و آموزشی، دانشکدة روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران0000-0003-1059-5848کیوانصالحیگروه سنجش و اندازهگیری، گروه روشها و برنامههای درسی و آموزشی، دانشکدة روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران، تهران، ایران0000-0001-8673-4248علیمقدم زادهگروه سنجش و اندازهگیری، گروه روشها و برنامههای درسی و آموزشی، دانشکدة روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران، تهران، ایرانمرضیهدهقانیگروه برنامهریزی درسی، گروه روشها و برنامههای درسی و آموزشی، دانشکدة روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران، تهران، ایرانJournal Article20240130<strong>Objective:</strong> In this research, the conceptualization and construction of a scaled tool for measuring quality of culture and evaluation was discussed. <strong>Methods:</strong> This research was based on the exploratory mixed method of the instrument development model. In the phenomenology stage, with the aim of analyzing the lived experiences of Beneficiaries and stakeholders, after interviewing 61 participants, data saturation was achieved. In the quantitative part, which was based on the correlation method, a total of 510 university activists, including faculty members, teaching and executive staff, and university students, participated in the study in an accessible way. In the construction of the tool, the psychometric characteristics were examined based on Classical Test Theory (CTT) and Item Response Theory (IRT). <strong>Results:</strong> At first, content and construct validity were examined and confirmed using factor analysis; In the following, reliability was obtained using McDonald's omega, yielding an overall value of 0.869 for the culture assessment and subscale omegas exceeding 0.70. In the analysis of the items based on the IRT, the findings showed that the partial score model (PCM) has a better fit with the data of the evaluation of cultural questionnaire. <strong>Conclusion</strong>: Based on the obtained results, this questionnaire can be used to measure the levels of evaluation of culture in the academic environment.هدف: این پژوهش با هدف مفهومپردازی و ساخت ابزاری میزانشده برای اندازهگیری فرهنگ ارزشیابی شکل گرفت.<br /><br />روش پژوهش: این پژوهش مبتنی بر روش آمیخته اکتشافی مدل توسعه ابزار بود. در مرحله پدیدارشناسی با هدف تحلیل تجارب زیسته یاران آموزشی، ادراک چهار طبقه شامل اعضای هیات علمی، کارکنان، مدیران و دانشجویان دانشکدههای مختلف دانشگاه پس از مصاحبه با 61 شرکتکننده، اشباع داده حاصلشد. در بخش کمّی مبتنی بر روش همبستگی انجامشد و 510 نفر از کُنشگران دانشگاهی شامل اعضای هیات علمی، کادر آموزش و اجرایی و دانشجویان دانشگاه به شیوه در دسترس در مطالعه شرکت کردند. در ساخت ابزار، ویژگیهای روانسنجی بر اساس نظریه کلاسیک آزمون(CTT) و نظریه سئوالپاسخ (IRT)مورد بررسی قرار گرفت. <br /><br />یافتهها: در ابتدا روایی محتوایی و سازه با استفاده از تحلیل عاملی مورد بررسی و تایید قرار گرفت؛ در ادامه اعتبار با استفاده از روش اُمگا مک دونالد در فرهنگ ارزشیابی بصورت کلی 869/0 و در همه خردهمقیاسها بالای 7/0 بدست آمد. در تحلیل گویهها مبتنی بر نظریه سوال پاسخ، یافتهها نشان داد که مدل امتیاز پارهای (PCM) با دادههای پرسشنامه فرهنگارزشیابی برازش مناسبتری دارد.<br /><br />نتیجهگیری: بر اساس نتایج بدستآمده و ویژگیهای مطلوب روانسنجی از ابزار ساختهشده، از این پرسشنامه میتوان برای سنجش سطوح فرهنگ ارزشیابی در محیط دانشگاهی استفاده کرد.https://jomc.ut.ac.ir/article_96718_ee3dcffb76ad706710ea5f3547df6a12.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224120260224Rumi's Leadership Model Based on the Being-Centered Leadership Theoryالگوی رهبری مولانا بر مبنای نظریۀ رهبری مراتب وجود193310241710.22059/jomc.2025.392893.1008808FAفاطمهعلوی متینگروه مدیریت دولتی، دانشکدۀ اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایرانعباسعلیرستگارگروه مدیریت بازرگانی، دانشکدۀ اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایرانحسنعابدی جعفریگروه مدیریت دولتی، دانشکدۀ مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایرانمحسنشفیعی نیگابادیگروه مدیریت صنعتی، دانشکدۀ اقتصاد، مدیریت و علوم اداری، دانشگاه سمنان، سمنان، ایرانJournal Article20240130The purpose of this study is to design Rumi's leadership model based on the Being-centered leadership theory. The Being-centered leadership theory is the newest model in the field of leadership in the organization, designed on the basis of world-famous religious traditions. The book <em>Step by Step to Meet God</em>, written by Dr. Abdol Hossein Zarrinkoob, was chosen as the source for designing Rumi's leadership model. This interdisciplinary study is a qualitative research, conducted using thematic analysis. According to the research findings, Rumi's leadership model is non-dual and consists of two overarching themes. These themes include: the human role of the leader and the organizational role of the leader. The set of organizing themes in the human role include: self-realization, acquisition of knowledge, personality traits-moral virtues, innate talents, educational backgrounds, individual skills, scientific-technical capabilities, and institutionalized cognitive-belief growth. The set of organizing themes in the organizational role include: constructive organizational communication, constructive appreciation from followers, spiritual and moral education of followers, empowering followers, attention to the mental health of followers, and responsible accountability. According to the research results, the realization of the non-dual leadership model requires the leader to pay attention to the proper performance of organizational and human roles.هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی رهبری مولانا بر مبنای نظریۀ رهبری مراتب وجود است. نظریۀ رهبری مراتب وجود جدیدترین مدل در حوزۀ رهبری در سازمان است که بر پایۀ سنتهای مذهبی مشهور جهانی طراحی شده است.<strong> </strong>کتاب <em>پلّه</em><em>پلّه تا ملاقات خدا</em>، نوشتۀ عبدالحسین زرینکوب، به عنوان منبع منتخب برای طراحی الگوی رهبری مولانا انتخاب شد. این مطالعۀ میانرشتهای پژوهشی کیفی است و با استفاده از تحلیل مضمون انجام شده است. طبق یافتههای پژوهش، الگوی رهبری مولانا توحیدی است و از دو مضمون فراگیر تشکیل میشود. این مضامین عبارتاند از: «نقش انسانی» و «نقش سازمانی». مجموعۀ مضامین سازماندهنده در نقش انسانی عبارتاند از: خودسازی، کسب علم، ویژگیهای شخصیتیـ فضایل اخلاقی، استعدادهای ذاتی، پیشزمینههای تربیتی، مهارتهای فردی، توانمندیهای علمیـ فنی، رشد معرفتیـ اعتقادیِ نهادینهشده. مجموعۀ مضامین سازماندهنده در نقش سازمانی عبارتاند از: ارتباطات سازندۀ سازمانی، تقدیر سازنده از پیروان، تربیت معنوی و اخلاقی پیروان، توانمندسازی پیروان، توجه به سلامت روانی پیروان، پاسخگویی مسئولانه. طبق نتایج پژوهش، لازمۀ تحقق الگوی رهبری توحیدی توجه توأمان رهبر به ایفای شایستۀ نقشهای سازمانی و انسانی است.https://jomc.ut.ac.ir/article_102417_ebda964191f08c0fe44f0eed0cc443d7.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224120260224The Effect of Hexaco's Personality Model and Transformational Leadership on Succession: With the Mediating Role of Protean Career Attitude (Case study: Imam Khomeini (RA) Relief Committee of Kurdistan Province)اثر مدل شخصیتی هگزاکو و رهبری تحولآفرین بر جانشینپروری: نقش میانجی نگرش شغلی پروتئین (مورد مطالعه: کمیتة امداد امام خمینی(ره) استان کردستان)35489545410.22059/jomc.2024.367023.1008605FAمحمدجلالیگروه مدیریت دولتیـ رفتار سازمانی، دانشکدة اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایرانحجتوحدتیگروه مدیریت، دانشکدة اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایرانمحمدحکاکگروه مدیریت، دانشکدة اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایرانرضاسپهوندگروه مدیریت، دانشکدة اقتصاد و مدیریت، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایرانJournal Article20231020The present research aims to determine the effects of Hexaco's personality model and transformational leadership on succession with the mediating role of protean job attitude. The research is applied in purpose and employs a descriptive, correlational, cross-sectional design. The statistical population of the research includes all the employees of the Imam Khomeini (RA) Relief Committee of Kurdistan Province (N = 401). A stratified sampling method was used, with Cohen's approach and an online sample size calculator for structural equation models available in www.danielsoper.com, leading to the determination of 210 respondents. A standard questionnaire was administered to collect data. Given non-normal data distribution as indicated by skewness and kurtosis tests, Partial Least Squares (PLS) was used for data analysis. Reliability of the measurement model was established through factor loadings, composite reliability, and Cronbach’s alpha, while convergent validity was supported by AVE and discriminant validity by HTMT. The SEM results showed that Hexaco personality and transformational leadership exert direct effects on succession, and also indirect effects through protean career attitude as a mediator.پژوهش پیش رو با هدف تعیین میزان اثر مدل شخصیتی هگزاکو و رهبری تحولآفرین بر جانشینپروری با نقش میانجی نگرش شغلی پروتئین انجام شد. پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش اجرا توصیفی از شاخة همبستگی و از نوع مقطعی است. جامعة آماری پژوهش شامل کلیة کارکنان کمیتة امداد امام خمینی<sup>(ره)</sup> استان کردستان به تعداد 401 نفر است. روش نمونهگیری در این تحقیق، تصادفی طبقهای بود، که با استفاده از روش کوهن و برنامة برخط محاسبهگر اندازة نمونه، برای مدلهای معادلات ساختاری، و کمک گرفتن از پایگاه www.danielsoper.com، 210 نفر برای نمونة آماری پژوهش، برآورد شد. به منظور گردآوری دادهها از پرسشنامة استاندارد استفاده شد. از آنجا که توزیع دادهها مطابق آزمون چولگی و کشیدگی غیر نرمال بود، از نرمافزار پی.ال.اس. جهت تحلیل دادهها بهرهگیری شد. پایایی مدل اندازهگیری با استفاده از بارهای عاملی و پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ، روایی همگرا با معیار AVE، و روایی واگرا توسط شاخص HTMT بررسی و تأیید شد. نتایج تجزیه و تحلیل دادهها با مدل معادلات ساختاری نشان داد متغیرهای مدل شخصیتی هگزاکو و رهبری تحولآفرین به طور مستقیم بر جانشینپروری تأثیر دارند. همچنین به طور غیر مستقیم از طریق متغیر میانجی نگرش شغلی پروتئین بر جانشینپروری اثر میگذارد.https://jomc.ut.ac.ir/article_95454_1c80f105c43ae931ecefefe4a625b43b.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224120260224Social Capital as a Strategy to Personal Branding for Management Instructorsسرمایه اجتماعی به مثابه راهبرد برندسازی شخصی برای مدرسان مدیریت49648875710.22059/jomc.2022.344429.1008470FAمهدیرفتاریگروه مدیریت دولتی، دانشکدة مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایرانعلی نقیامیریگروه مدیریت دولتی، دانشکدة مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایرانحسنزارعی متینگروه مدیریت دولتی، دانشکدة مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایرانJournal Article20220613Today, personal branding is used as a way to improve personal performance, create value, and reduce exchange costs for people seeking to have a greater impact on the audience. On the other hand, the concept of social capital at the micro level and interpersonal relationships are also used for this purpose. Management teaching is a service to help managers to improve performance. Given the importance of marketing instructors’ services, this study aims to identify the process of personal brand formation among management teachers, adopting a philosophical-interpretive orientation, qualitative method, and grounded theory. The statistical population comprised management instructors with personal brands; a sample of 18 management instructors who are researchers in personal branding was analyzed. Results indicate that social capital constitutes a personal-brand strategy, with the identified concepts capturing the overlap between social capital and the actions and reactions forming a personal brand. Personal branding through social capital yields specific consequences. Since a personal brand arises from others’ perceptions formed through interactions with the individual, building a robust personal brand for management instructors requires social capital.امروزه برند شخصی به عنوان یک روش برای بهبود عملکرد فردی و خلق ارزش و کاهش هزینة تبادل برای افرادی که میخواهند تأثیرگذاری بیشتری بر مخاطب داشته باشند به کار گرفته میشود. از سویی مفهوم سرمایة اجتماعی در سطح خرد و روابط بین افراد هم به همین منظور به کار گرفته میشود. تدریس مدیریت خدمتی با هدف کمک به مدیران برای بهبود عملکرد است و با توجه به اهمیت بازاریابیِ خدمات مدرسان هدف از پژوهش حاضر شناخت فرایند شکلگیری برند شخصی در مدرسان مدیریت بود و پژوهش بر مبنای فلسفیـ تفسیری، جهتگیری بنیادی، روش کیفی، و استراتژی نظریهپردازی دادهبنیاد صورت گرفت. جامعة آماری مدرسان مدیریت دارای برند شخصی و نمونة آماری هجده نفر از مدرسان مدیریت و پژوهشگران حوزة برند شخصی بودند. نتایج پژوهش نشان داد سرمایة اجتماعی به مثابة راهبرد برند شخصی است و مفهومهایی که به عنوان راهبرد شناسایی شدهاند وجه اشتراک بین سرمایة اجتماعی و کنش و واکنشهایی است که برند شخصی را شکل میدهند و فرایند برندسازی شخصی از طریق سرمایة اجتماعی به پیامدها منتهی میشود. برند شخصی تصویری است که در نتیجة تعاملات دیگران با شخص در ذهن افراد به وجود آمده است. بنابراین ساختن یک برند شخصی قوی مستلزم برخورداری از سرمایة اجتماعی برای مدرسان مدیریت است.https://jomc.ut.ac.ir/article_88757_b71241df35eefade42f960b316d0a8fb.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224120260224Developing Organizational Learning in Universities Based on Appreciative Leadershipتوسعه یادگیری سازمانی در دانشگاهها مبتنی بر رهبری قدرشناسی658210159310.22059/jomc.2025.389266.1008762FAفاطمهطاهریگروه مدیریت، دانشکدة مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایرانحسینخنیفرگروه مدیریت، دانشکدة مدیریت و حسابداری، دانشکدگان فارابی، دانشگاه تهران، قم، ایرانJournal Article20250124<strong>Purpose</strong>: Today, universities are facing increasingly complex conditions that require new leadership approaches to human capital in order to release its potential and talents of their human capital and to develop organizational learning. The purpose of this research is to identify the methods of developing organizational learning based on appreciative leadership. <strong>Method</strong>: This research was conducted in a qualitative method using the grounded theory strategy, the emergent approach (Glazer), and with an exploratory nature. The statistical population of the research consisted of experts, faculty members and managers of public universities. The research data were collected using purposive sampling and snowball technique, based on in-depth interviews with 18 individuals, and analyzed using the theme analysis method. <strong>Findings</strong>: The coding process yielded 55 subcategories and 21 main categories, structured along three axes of organizational learning development—namely what, how, and the results of learning development anchored in appreciative leadership.<strong>Conclusion</strong>: To develop organizational learning based on gratitude leadership, there is a need for managers to justify and explain the current state of universities. Following this stage, the development of organizational learning will be operationalized in three stages: attainment of the requisite essence, mastery of behavior, and consideration of the resulting outcomes.<strong>هدف: </strong>امروزه دانشگاهها با شرایط فزایندة پیچیدهای روبهرو هستند که نیازمند شیوههای جدید رهبری سرمایة انسانی به منظور آزادسازی پتانسیل و استعدادهای سرمایة انسانی آنها و توسعة یادگیری سازمانی است. هدف این پژوهش شناسایی چگونگی توسعة یادگیری سازمانی مبتنی بر رهبری قدرشناسی است.
<strong>روش: </strong>این پژوهش به روش کیفی، با استفاده از روش گراندد تئوری، رویکرد ظاهرشونده (گلیزر)، و با ماهیت اکتشافی اجرا شده است. جامعة آماری پژوهش اعضای هیئت علمی خبره و صاحبنظر و مدیران دانشگاههای دولتی هستند. دادههای پژوهش به روش نمونهگیری هدفمند و فن گلوله برفی و بر اساس مصاحبههای عمیق با 18 نفر جمعآوری شد و با روش تحلیل مضمون مورد تحلیل قرار گرفت.
<strong>یافته ها: </strong>نتایج بهدستآمده از کدگذاریها به شناسایی 55 مقولۀ فرعی و 21 مقولۀ اصلی در قالب 3 محور توسعة یادگیری سازمانی بر اساس چیستی، چگونگی، و در نهایت نتایج توسعة یادگیری مبتنی بر رهبری قدرشناسی انجامید.
<strong>نتیجه: </strong>برای توسعة یادگیری سازمانی مبتنی بر رهبری قدرشناسی نیاز به توجیه و تبیین وضعیت امروز دانشگاهها توسط مدیران وجود دارد. پس از نیل به این مرحله، پیشبرد یادگیری سازمانی با 3 محور برخورداری از چیستی لازم، اشراف بر چگونگی رفتار، و ملاحظة نتایج حاصلشده عملیاتی خواهد شد.https://jomc.ut.ac.ir/article_101593_4e0da1352b44b29a288a21ca8bdf5210.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224120260224Identifying The Antecedents and Consequences of Reverse Coaching in Startups with The Approach of Improving The Skill Gapشناسایی پیشایندها و پسایندهای مربیگری معکوس در استارتاپها با رویکرد بهبود شکاف مهارتی83999894410.22059/jomc.2024.368584.1008622FAمریمجوانمردگروه مدیریت دولتی، دانشکدة علوم اقتصادی و اداری دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایرانسید نجم الدینموسویگروه مدیریت، دانشکدة علوم اقتصادی و اداری دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایرانامیرهوشنگنظرپوریگروه مدیریت، دانشکدة علوم اقتصادی و اداری دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایرانJournal Article20231222The purpose of this article is to identify the antecedents and consequences of reverse coaching in startups with the approach of improving the skill gap. The current research has been carried out using a mixed method (qualitative-quantitative) in which the qualitative part is thematic analysis and the quantitative part is done through fuzzy Delphi. The statistical population of the research includes managers, business owners and entrepreneurs active in the field of startups in the country, which were determined by available sampling to the number of 15 people. The research results showed that the antecedents include dimensions of managerial development, strategic development, development of communication structure, organization of business structure, knowledge and skill development, development of social networks of the organization, strategic analysis of business space, development of information technology infrastructure, motivation. The positive effects of human resources are controlling drivers and the consequences include the dimensions of arming creative employees to advance the goals of reverse coaching, being equipped with efficient and safe systems to reduce the skill gap, and becoming a learning organization in order to improve. The skill gap is to be equipped with an efficient educational system to reduce the skill gap, and to establish a clarification system.هدف از مقالة حاضر شناسایی پیشایندها و پسایندهای مربیگری معکوس در استارتاپها با رویکرد بهبود شکاف مهارتی است. پژوهش حاضر به روش ترکیبی (کیفیـ کمّی) اجرا شده که در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و در بخش کمّی از روش دلفی فازی استفاده شده است. جامعة آماری تحقیق شامل مدیران، صاحبان کسبوکار، و کارآفرینان فعال در زمینة استارتاپها در داخل کشورند که از طریق نمونهگیری در دسترس به تعداد 15 نفر تعیین شدند. نتایج تحقیق نشان داد پیشایندها شامل ابعاد توسعة مدیریتی، توسعة راهبردی، توسعة ساختار ارتباطی، ساماندهی ساختار کسبوکار، توسعة دانشی و مهارتی، توسعة شبکههای اجتماعی سازمان، تحلیل استراتژیک فضای کسبوکار، توسعة زیرساختهای فناوری اطلاعات، محرّکهای ایجابی منابع انسانی، محرکهای کنترلکننده و پسایندها شامل ابعاد مسلح شدن به کارکنان خلاق جهت پیشبرد اهداف مربیگری معکوس، مجهز شدن به سیستمهای کارآمد و امن جهت کاهش شکاف مهارتی، تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده به منظور بهبود شکاف مهارتی، مجهز شدن به سیستم آموزشی کارآمد جهت کاهش شکاف مهارتی، استقرار سامانة شفافسازی است.https://jomc.ut.ac.ir/article_98944_40ad3a25c959a82e2e157743ab1ccde0.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224120260224Identifying the Factors Affecting Succession Development in University Management (Mixed-method Research at Farhangian University)شناسایی عوامل مؤثر بر جانشینپروری در مدیریت دانشگاه (پژوهشی آمیخته در دانشگاه فرهنگیان)10111710059210.22059/jomc.2025.387171.1008744FAصلاح الدینابراهیمیگروه مدیریت آموزشی، دانشگاه فرهنگیان، تهران، ایرانعبداللهعالی شیرمردگروه علوم تربیتی، دانشگاه فرهنگیان، تهران، ایرانعلیخاکیگروه معماری، دانشکدۀ انقلاب اسلامی، دانشگاه فنی و حرفهای، تهران، ایرانJournal Article20241226One of the major issues of advanced and progressive systems in the third millennium is the importance of the role of "educational management and leadership" in advancing the goals of education. In this context, Farhangian University has a serious task and an important mission. Regarding its effective management and leadership, the need for new leadership strategies, including talent management and succession planning, is more evident than ever. Therefore, the aim of the present study is to identify the factors affecting succession planning in the management of Farhangian University. This study is applied in purpose and, considering the method of collecting research data, is of a mixed type, both qualitative and quantitative, with a deductive-inductive approach. The research community in the qualitative section consisted of experts, professors, and professionals in the field of human resources at Farhangian University, 17 individuals of which were selected as the research sample using purposeful snowball sampling. The statistical population in the quantitative stage consisted of professors, managers, and employees of Farhangian University, 256 individuals of which were selected using a random sampling method based on the Cochran formula. In order to collect qualitative data, semi-structured interviews were used, while a researcher-made questionnaire was used for quantitative data. The reliability of the interview data was confirmed by the participant feedback method, and the validity of the interviews was confirmed by the agreement coefficient and retest method. Additionally, the face validity of the questionnaire was confirmed by experts, and the reliability of the questionnaire was obtained using the Cronbach's alpha coefficient of 0.89. To analyze the data, open and axial coding method was used in the qualitative part, and exploratory factor analysis was employed in the quantitative part. The results showed that the factors affecting succession planning in the management of Farhangian University include: 1- Formulating a vision and succession plan, 2- Talent management and meritocracy, 3- Training and development of the teaching professionals, 4- Participatory management and leadership (employee participation), 5- Developmental assignments, 6- Improving human resource management, and 7- Performance appraisal system. The results of this research can be effective in improving the status of succession planning, talent management, and the efficiency of<strong> </strong>educational system.یکی از مباحث عمدة نظامهای پیشرفته و پیشران در هزارة سوم اهمیت نقش «مدیریت و رهبری آموزشی» در پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت است که در این زمینه دانشگاه فرهنگیان وظیفة خطیر و رسالت مهمی را بر عهده دارد و دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی جهت تضمین تداوم رهبری سازمانی به برنامهریزی جانشینپروری رسمی نیاز دارند. بنابراین هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل مؤثر بر جانشینپروری در مدیریت دانشگاه فرهنگیان بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها از نوع آمیخته (کیفیـ کمّی) با رویکرد قیاسیـ استقرایی است. جامعة پژوهش در بخش کیفی کلیة صاحبنظران، استادان، و خبرگان حوزة منابع انسانی در دانشگاه فرهنگیان بودند که با استفاده از نمونهگیری هدفمند مبتنی بر گلولهبرفی 17 نفر به عنوان نمونة پژوهش انتخاب شدند. جامعة آماری در مرحلة کمّی کلیة استادان، مدیران، و کارکنان دانشگاه فرهنگیان بودند که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی بر اساس فرمول کوکران تعداد 256 نفر انتخاب شدند. به منظور گردآوری دادههای کیفی از مصاحبة نیمهساختاریافته و برای دادههای کمّی نیز از پرسشنامة محققساخته استفاده شد. اعتمادپذیری دادههای مصاحبه با روش بازخورد مشارکتکننده و اعتباربخشی مصاحبهها با روش ضریب توافق و بازآزمون تأیید شد. همچنین روایی صوری پرسشنامه مورد تأیید متخصصان قرار گرفت و پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 89/0 به دست آمد. جهت تحلیل دادهها در قسمت کیفی از روش کدگذاری باز و محوری و در قسمت کمّی از تحلیل عاملی اکتشافی استفاده شد. نتایج نشان داد عوامل مؤثر بر جانشینپروری در مدیریت دانشگاه فرهنگیان عبارتاند از: تدوین چشمانداز و برنامة جانشینی، مدیریت استعداد و شایستهسالاری، آموزش و توسعة نیروی انسانی، مدیریت و رهبری مشارکتی (مشارکت کارکنان)، واگذاریهای توسعهای، بهسازی مدیریت منابع انسانی، سیستم ارزیابی عملکرد. استفاده از نتایج این پژوهش میتواند در بهبود وضعیت جانشینپروری و مدیریت استعداد و کارآمدی نظام آموزشی مؤثر واقع شود. https://jomc.ut.ac.ir/article_100592_46d9fc58fef4ead9e240d368d1ca2f38.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224120260224A Meta-Synthesis of Transparency Studies with Emphasis on Barriers of Enhancing Organizational Transparency and the Reproduction of Nontransparency Cycleفراترکیب مطالعات شفافیت با تأکید بر موانع ارتقای شفافیت سازمانی و بازتولید چرخة عدم شفافیت11913210227410.22059/jomc.2025.384769.1008736FAحسینحیدریگروه جامعهشناسی، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات اجتماعی، جهاد دانشگاهی، تهران، ایران0000-0002-3763-2429حسینمنتیگروه مدیریت، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات اجتماعی، جهاد دانشگاهی، تهران، ایرانزهرهشهبازیگروه روانشناسی اجتماعی، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات اجتماعی، جهاد دانشگاهی، تهران، ایرانJournal Article20241211Despite the governance system’s efforts to prevent corruption and promote transparency in the country’s administrative system, these efforts have yielded limited success in practice, and transparency indicators continue to decline. The purpose of this study is to identify and extract the barriers to transparency in the governance order based on research conducted over the past decade using the meta-synthesis method. A total of 200 articles were initially reviewed, which were narrowed down to 30 articles after summarization. To ensure reliability, agreement among three coders was used, and interpretive and theoretical validity were employed to ensure the study’s validity. Following the identification and aggregation of transparency barriers, expert consultations were conducted to rank the importance of each barrier. According to the findings, transparency barriers were classified into five categories: environmental and external barriers, organizational and institutional barriers, legal barriers, executive and supervisory barriers, and conceptual ambiguity and theoretical confusion. The ranking of transparency barriers showed that the most critical obstacles to enhancing organizational transparency include the prevalence of administrative corruption, political and partisan interference, conflicts of interest, the confidentiality of organizational information, dependence on natural resources like oil and gas, nepotism in the management system, lack of media freedom, weak spirituality and absence of ethical leadership, inefficiency in whistleblower protection mechanisms, and weaknesses in the legal system’s judicial responses. The results indicate that these five categories of barriers collectively contribute to the erosion of social capital, public trust, and satisfaction, and perpetuate a cycle of non-transparency.با وجود تلاشهای نظام حکمرانی برای جلوگیری از فساد و ایجاد شفافیت در نظام مدیریتی کشور، در عمل توفیق چندانی حاصل نشده و شاخصهای شفافیت در کشور روند نزولی دارد. هدف این پژوهش شناسایی و احصای موانع شفافیت در نظم حکمرانی بر اساس پژوهشهای انجامشده در یک دهة گذشته با روش فراترکیب است. تعداد مقالات مورد بررسی برابر با دویست مقاله بود که بعد از تلخیص به سی مقاله کاهش یافت. برای تأمین اعتبار از توافق سه کدگذار و برای تأمین روایی تحقیق نیز از روایی تفسیری و نظری استفاده شد. همچنین بعد از احصا و تجمیع موانع شفافیت، تلاش شد میزان اهمیت هر یک از موانع با نظرخواهی از صاحبنظران رتبهبندی شود. بر اساس نتایج موانع شفافیت در پنج دسته موانع محیطی و بیرونی، موانع سازمانی و نهادی، موانع قانونی، موانع اجرایی و نظارتی، و ابهام و اغتشاش نظری در مبانی فکری طبقهبندی شد. رتبهبندی میزان اهمیت موانع شفافیت نشان داد وضعیت نامطلوب فساد اداری و شیوع آن، دخالتهای حزبی و سیاسی، وجود تعارض منافع، محرمانه بودن اطلاعات سازمانی، وابستگی به منابع طبیعی مانند نفت و گاز، خویشاوندسالاری در سیستم مدیریتی، فقدان آزادی رسانهای، ضعف معنویت و فقدان رهبری اخلاقی، ناکارآمدی طرحهای حمایت از افشاگران فساد، و ضعف نظام حقوقی در برخورد مؤثر قضایی به ترتیب مهمترین موانع ارتقای شفافیت سازمانی هستند. نتایج نشان داد مجموعة این موانع پنجگانه منجر به کاهش سرمایة اجتماعی و اعتماد و نارضایتی عمومی شده و به بازتولید چرخة عدم شفافیت دامن زده است.https://jomc.ut.ac.ir/article_102274_7ebbdc2b7d7182ed0d000a25439bbbb3.pdf