دانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224320260911Examining the Impact of the Masculinity–Femininity Cultural Dimension on Auditors’ Professional Skepticism: The Moderating Role of Experience and Job Positionبررسی تأثیر بُعد فرهنگی مردانگی‌ـ زنانگی بر تردید حرفه‌ای حسابرسان با نقش تعدیلگر تجربه و جایگاه شغلی29931410442910.22059/jomc.2025.403016.1008889FAعقیلفرهنگیانگروه حسابداری، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران0000-0002-8175-6170زهرهحاجیهاگروه حسابداری، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران0000-0002-3625-2352رویادارابیگروه حسابداری، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران0000-0003-1385-1034Journal Article20250925Purpose: This study aims to examine the impact of the masculinity–femininity cultural dimension on auditors’ professional skepticism. In addition, the moderating roles of auditors’ work experience and job position in this relationship are considered. Methodology: The research is applied in nature and follows a descriptive–correlational design. Data were collected through the distribution of a standardized questionnaire among technical managers and partners of audit firms accredited by the Securities and Exchange Organization. Structural equation modeling (SEM) was employed for data analysis using SmartPLS software. Findings: The results indicate that the masculinity cultural dimension has a significant negative effect on auditors’ professional skepticism, whereas the femininity dimension exerts a significant positive effect. Moreover, work experience and job position moderate the strength of these relationships, such that more experienced auditors and those in higher positions exhibit greater sensitivity to cultural dimensions. Conclusion: The findings highlight the importance of cultural dimensions in shaping auditors’ professional judgments. Strengthening femininity-oriented cultural values, along with enhancing auditors’ job position and experience, can contribute to higher levels of professional skepticism and, consequently, improved audit quality.هدف: این پژوهش با هدف بررسی تأثیر بُعد فرهنگی مردانگی‌ـ زنانگی بر تردید حرفه‌ای حسابرسان انجام شده است. همچنین نقش تعدیلگر تجربة کاری و جایگاه شغلی حسابرسان در این رابطه مورد توجه قرار گرفته است.
روش‌شناسی: پژوهش حاضر از نوع توصیفی‌ـ همبستگی و کاربردی است. داده‌ها از طریق توزیع پرسش‌نامة استاندارد بین مدیران فنی و شرکای مؤسسات حسابرسی معتمد سازمان بورس و اوراق بهادار گردآوری شد. برای تحلیل داده‌ها از مدل‌یابی معادلات ساختاری با نرم‌افزار SmartPLS استفاده شد.
یافته‌ها: نتایج نشان داد که بُعد فرهنگی مردانگی تأثیر منفی و معناداری بر تردید حرفه‌ای حسابرسان دارد؛ درحالی‌که بُعد زنانگی اثر مثبت و معناداری بر تردید حرفه‌ای بر جای می‌گذارد. همچنین تجربة کاری و جایگاه شغلی، به عنوان متغیرهای تعدیلگر، شدت این روابط را تغییر می‌دهند؛ به گونه‌ای که حسابرسان باتجربه‌تر و دارای جایگاه شغلی بالاتر حساسیت بیشتری نسبت به ابعاد فرهنگی نشان می‌دهند.
نتیجه: یافته‌ها بیانگر اهمیت ابعاد فرهنگی در شکل‌گیری قضاوت‌های حرفه‌ای حسابرسان است. تقویت فرهنگ زنانگی و ارتقای جایگاه شغلی و تجربه می‌تواند به افزایش سطح تردید حرفه‌ای و در نتیجه ارتقای کیفیت حسابرسی منجر شود.https://jomc.ut.ac.ir/article_104429_83536c292af49b9642dfadfea453e9b1.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224320260421Investigating the Role of Organizational Culture on Organizational Trust in Cognitive Warfare with Regard to the Mediating Role of Media Literacy and Cognitive Resilienceبررسی نقش فرهنگ سازمانی بر اعتماد سازمانی در جنگ شناختی با توجه به نقش میانجی سواد رسانه‌ای و تاب‌آوری شناختی31532710872910.22059/jomc.2026.405786.1008918FAسیدمحمدجوادموسوی نیاگروه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، دانشکدة علوم تربیتی و روان‌شناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایران0000-0003-1353-5322حسینحسنپورگروه فناوری‌های پزشکی، دانشکدة مهندسی فناوری‌های نوین، دانشگاه تخصصی فناوری‌های نوین آمل؛ دانشگاه عالی دفاع ملی، پژوهشکده آماد، فناری و عرصه‌های نوپدید، گروه علوم شناختی و هوش مصنوعی0000-0003-2183-1340Journal Article20251107Objective: Given the impact of cognitive warfare on employees’ perceptions, attitudes, and behaviors, identifying intra-organizational mechanisms that sustain organizational trust is critically important. Accordingly, this study aimed to explain the role of organizational culture in the formation of organizational trust within the context of cognitive warfare, emphasizing the mediating roles of media literacy and cognitive resilience.
Method: This descriptive–correlational study employed structural equation modeling (SEM). The statistical population consisted of employees of the Lorestan Oil Pipelines and Telecommunications Company, from whom 350 participants were selected using stratified random sampling. Data were collected using the Denison Organizational Culture Survey (2000), the Organizational Trust Questionnaire (2008), Falsafi’s Media Literacy Scale (2014), and the Cognitive Resilience Scale (2008). Data analysis was conducted using AMOS software.
Findings: The results indicated that organizational culture has a positive and significant effect on organizational trust. Moreover, media literacy and cognitive resilience significantly mediated this relationship. The proposed model demonstrated acceptable goodness-of-fit indices.
Conclusion: In the context of cognitive warfare, the effectiveness of organizational culture in sustaining trust depends on its capacity to regulate employees’ perceptions. Strengthening organizational culture alongside employees’ cognitive capacities represents a key strategy for enhancing organizational resilience against emerging cognitive threats.هدف: با توجه به اثرگذاری جنگ شناختی بر ادراک، نگرش، و رفتار کارکنان شناسایی سازکارهای درون‌سازمانی مؤثر بر حفظ اعتماد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بر این اساس، پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش فرهنگ سازمانی در شکل‌گیری اعتماد سازمانی در بستر جنگ شناختی و با تأکید بر نقش میانجی سواد رسانه‌ای و تاب‌آوری شناختی انجام شد.
روش: این مطالعه از نوع توصیفی‌ـ همبستگی و با رویکرد مدل‌سازی معادلات ساختاری انجام شد. جامعة آماری شامل کارکنان شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت لرستان بود که 350 نفر از آن‌ها با روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از پرسشنامه‌های فرهنگ سازمانی دنیسون، اعتماد سازمانی آلوِنن و همکارانش، سواد رسانه‌ای فلسفی، و تاب‌آوری شناختی اسمیت و همکارانش گردآوری و با نرم‌افزار AMOS تحلیل شدند.
یافته‌ها: نتایج نشان داد فرهنگ سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر اعتماد سازمانی دارد و سواد رسانه‌ای و تاب‌آوری شناختی این رابطه را به طور معناداری میانجی‌گری می‌کنند. همچنین، مدل پیشنهادی از برازش مناسبی برخوردار بود.
نتیجه: در شرایط جنگ شناختی، کارآمدی فرهنگ سازمانی در حفظ اعتماد به توان آن در تنظیم ادراک کارکنان وابسته است. بر این اساس، تقویت هم‌زمان فرهنگ سازمانی و ظرفیت‌های شناختی کارکنان راهبردی کلیدی برای مقاوم‌سازی سازمان‌ها در برابر تهدیدات نوین شناختی محسوب می‌شود.https://jomc.ut.ac.ir/article_108729_7ff4c8342197f589dd3290072d33c3d9.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224320260911Presenting a Model for the Macro-Architecture of Higher Education with an Emphasis on Competent Human Capitalارائة الگوی معماری کلان آموزش عالی با تأکید بر سرمایة انسانی شایسته32934410399610.22059/jomc.2025.402080.1008877FAشبنمزرجوگروه مدیریت منابع انسانی، گروه رهبری و سرمایة انسانی، دانشکدة مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران0000-0003-3652-5733سیدمحمدمقیمیگروه خط‌مشی‌گذاری و مدیریت دولتی، دانشکدة مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران0000-0002-9866-2170ندامحمداسمعیلیگروه رهبری و سرمایة انسانی، دانشکدة مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران0000-0001-7786-9108حمیدرضایزدانیگروه رهبری و سرمایة انسانی، دانشکدة مدیریت دولتی و علوم سازمانی، دانشکدگان مدیریت، دانشگاه تهران، تهران، ایران0000-0002-5957-643xJournal Article20250913The present study aims to provide a macro-architecture for a higher education model with an emphasis on competent human capital. The research methodology is based on a meta-synthesis approach, utilizing library studies. In the first step, key factors were extracted as themes from prior studies conducted between 2015 and 2025 and from foreign databases. Subsequently, these factors were categorized into three main axes—structural, contextual, and behavioral—within a three-pronged model. Based on the research findings, the most significant factors in the structural dimension include "higher education policy based on competent human capital," "technological maturity for competent human capital," and "upgrading the human resources system based on competent human capital." The most important factors in the behavioral dimension are "knowledge mobility based on competent human capital," "participation based on competent human capital," and "competency development based on competent human capital." Finally, the key factors in the contextual dimension are "national educational development based on competent human capital" and "educational de-bordering based on competent human capital." These were identified as the core components of higher education with an emphasis on competent human capital. The main achievement of this research is its emphasis on the need to simultaneously consider structural, contextual, and behavioral components in the design of the higher education system, with a particular focus on human capital. Accordingly, a model for the country's higher education system, based on competent human capital, was developed in line with the identified components.هدف از پژوهش حاضر ارائة معماری کلان الگوی آموزش عالی با تأکید بر سرمایة انسانی شایسته است. روش پژوهش مبتنی بر مطالعات کتابخانه‌ای و با بهره‌گیری از روش فراترکیب است. در گام نخست، بر اساس گردآوری مطالعات پیشین از پژوهش‌های سال‌های 2015 تا 2025 و پایگاه‌های دادة خارجی، عوامل مؤثر در قالب مضامینی استخراج شده، سپس مبتنی بر فرایند فراترکیب در چارچوب مدل سه شاخگی در سه محور ساختار، زمینه و رفتار این عوامل دسته‌بندی شده است. بر اساس یافته‌های پژوهش، مهمترین عوامل مؤثر در بعد ساختاری شامل خط‌مشی آموزش عالی مبتنی بر سرمایة انسانی شایسته، بلوغ فناورانه بر اساس سرمایة انسانی شایسته، ارتقای سیستم منابع انسانی مبتنی بر سرمایة انسانی شایسته و مهمترین عوامل در بعد رفتاری شامل تحرک دانشی مبتنی بر سرمایة انسانی شایسته، مشارکت مبتنی بر سرمایة انسانی شایسته، شایسته‌سازی مبتنی بر سرمایة انسانی شایسته و در نهایت مهمترین عوامل در بعد زمینه‌ای شامل توسعة ملی آموزش مبتنی بر سرمایة انسانی شایسته و مرززدایی آموزشی مبتنی بر سرمایة انسانی شایسته به عنوان مؤلفه‌های آموزش عالی با تأکید بر سرمایة انسانی شایسته شناسایی شده است. دستاورد پژوهش حاضر اشاره به آن داشت که در طراحی نظام آموزش عالی باید هم‌زمان با رویکرد معماری کلان به مؤلفه‌های ساختاری و مؤلفه‌های زمینه‌ای و مؤلفه‌های رفتاری در پیوند با نیروی انسانی توجه ویژه‌ای شود. ازین‌رو متناسب با شناسایی این مؤلفه‌ها الگویی برای نظام آموزش عالی کشور مبتنی بر نیروی انسانی شایسته ارائه شد.https://jomc.ut.ac.ir/article_103996_4757e60c00cb320a6223c579f1e3079a.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224320260911The Effect of Ethical Leadership on Mobbing Behaviors Encountered by Employees in Organization: Clarifying the Mediating Role of Leader-Member Exchange and Organizational Silenceتأثیر رهبری اخلاقی بر مواجهة کارکنان با رفتارهای اوباشگری (موبینگ) در سازمان: تبیین نقش میانجی مبادلة رهبرـ پیرو و سکوت سازمانی34536310617710.22059/jomc.2026.409440.1008953FAمریمطهرانیگروه مدیریت منابع انسانی، دانشکدة مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران0000-0002-0845-0773یوسفوکیلیگروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران0000-0003-3047-4760زهراسلیمیگروه مدیریت دولتی، دانشکدة مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران0009-0000-7168-2510Journal Article20260104Introduction: The present study aimed to examine the effect of ethical leadership on confronting mobbing behaviors, considering the mediating role of leader-member exchange and nurses’ organizational silence. Method: This applied study employed a quantitative, descriptive-correlational research design. The statistical population included 779 nurses (all nurses at Loghman Hakim Hospital in Tehran), from which a sample of 257 participants was selected. Standardized questionnaires were used to collect data. Data analysis was conducted using descriptive and inferential statistics, with SPSS and Smart PLS software employed for the analyses. Findings: The study revealed that ethical leadership, through the mediating role of leader-member exchange and organizational silence, has a significant negative effect on employees’ exposure to mobbing behaviors. Ethical leadership was positively associated with leader-member exchange, but negatively and significantly related to organizational silence and mobbing. Additionally, organizational silence was positively correlated with mobbing behaviors, whereas leader-member exchange showed a significant negative relationship with mobbing. Conclusion: The findings indicated that ethical leadership and the quality of leader-member exchanges are effective in reducing mobbing in healthcare organizations. Ethical managerial behavior also decreases nurses’ organizational silence. Conversely, organizational silence among nurses can contribute to an increase in mobbing in such organizations.هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر رهبری اخلاقی بر مواجهۀ کارکنان با رفتارهای اوباشگری (موبینگ) با نقش میانجی مبادلة رهبرـ پیرو و سکوت سازمانی انجام شده است.
روش‌شناسی: این پژوهش از نظر هدف کاربردی است و با روش کمّی و توصیفی‌ـ همبستگی انجام شده است. جامعة آماری کلیة پرستاران بیمارستان لقمان تهران (۷۷۹ نفر) بودند و نمونة آماری ۲۵۷ نفر را در بر گرفت. برای جمع‌آوری داده‌ها از پرسشنامه‌های استاندارد استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با بهره‌گیری از دو روش آمار توصیفی و استنباطی و نرم‌افزارهای SPSS و Smart PLS صورت پذیرفت.
یافته‌ها: پژوهش نشان داد رهبری اخلاقی از طریق نقش میانجی مبادلة رهبرـ پیرو و سکوت سازمانی تأثیر منفی و معنادار بر مواجهۀ کارکنان با رفتارهای اوباشگری دارد. رهبری اخلاقی با مبادلة رهبرـ پیرو رابطة مثبت، اما با سکوت سازمانی و اوباشگری رابطة منفی و معنادار دارد. همچنین، سکوت سازمانی با رفتارهای اوباشگری رابطة مثبت و مبادلة رهبرـ پیرو با اوباشگری رابطة منفی و معنادار دارند.
نتیجه: یافته‌های پژوهش نشان داد رهبری اخلاقی و کیفیت مبادلات رهبرـ پیرو در کاهش پدیدۀ اوباشگری (موبینگ) در سازمان‌های درمانی مؤثر است. همچنین رفتار اخلاقی مدیران سکوت سازمانی پرستاران را کاهش می‌دهد. از سوی دیگر، سکوت سازمانی پرستاران می‌تواند به افزایش موبینگ در این نوع سازمان‌ها منجر شود.https://jomc.ut.ac.ir/article_106177_9da196eb69fec054ba2cea7c13c1d46f.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224320260823Designing a Qualitative Model of Organizational Silence in Kurdistan Gas Companyطراحی مدل کیفی سکوت سازمانی در شرکت گاز استان کردستان36538710459710.22059/jomc.2025.403280.1008892FAامیرحسینعلی بیگیگروه ترویج و آموزش کشاورزی، پردیس کشاورزی و منابع طبیعی، دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایران0000-0001-5776-1116معصومهتقی بیگیگروه ترویج و آموزش کشاورزی، پردیس کشاورزی و منابع طبیعی، دانشگاه رازی، کرمانشاه، ایران0000-0002-0979-1692Journal Article20251001The present qualitative research was conducted with the aim of designing a qualitative model of organizational silence. Data were collected through exploratory interviews with 56 employees of the Kurdistan provincial gas company, who were selected using the snowball method. The data obtained from the interviews were analyzed using the content analysis method, following the three stages of basic, organizing, and comprehensive themes, with the assistance of MAXQDA 18 software. Finally, the model of organizational silence of Kurdistan Gas Company was designed. According to the presented model, five types of silence were common among employees: desperate, conservative, protestant, altruistic, and opportunistic. Based on the results, the most important reasons for silence among employees were individual, organizational, and environmental factors, which led to two types of passive and active behavior among employees. It was also found that silence among employees has both individual and organizational consequences. According to the employees, the solutions to reduce silence were to improve human resources management and develop training programs. Based on the designed model, solutions to reduce organizational silence were presented. The implementation of the proposed solutions and their application within the organization will lead to greater employee participation in the company's affairs and provide creative opinions and innovative decisions, which will ultimately improve the performance of both employees and the company.پژوهش کیفی حاضر با هدف طراحی مدل کیفی سکوت سازمانی انجام شد. داده‌ها از طریق مصاحبة اکتشافی با 56 نفر از کارکنان شرکت گاز استان کردستان، که به روش گلوله برفی انتخاب شدند، به دست آمد. تجزیه و تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه با استفاده از روش تحلیل مضمون و سه مرحله مضامین پایه، سازماندهنده، و فراگیر با استفاده از نرم‌افزار Maxqda 18 انجام شد. در نهایت مدل سکوت سازمانی طراحی شد. بر اساس مدل ارائه‌شده پنج نوع سکوت ناامیدانه، محافظهکارانه، معترضانه، نوع‌دوستانه، و فرصتطلبانه در بین کارکنان رایج بود. بر مبنای نتایج، مهمترین دلایل سکوت در بین کارکنان عوامل فردی و سازمانی و محیطی بود که منجر به ایجاد دو نوع رفتار منفعلانه و فعالانه بین کارکنان شد. همچنین مشخص شد سکوت در بین کارکنان دارای دو پیامد فردی و سازمانی است. راهکارهای کاهش سکوت از نظر کارکنان بهبود مدیریت منابع انسانی و توسعة برنامه‌های آموزشی بود. بر مبنای مدل طراحی‌شده راهکارهای کاهش سکوت سازمانی ارائه شد. اجرای راهکارهای ارائه‌شده و اعمال آن در سازمان باعث مشارکت بیشتر کارکنان در امور شرکت و ارائة نظرات خلاقانه و تصمیمات نوآورانه می‌شود که در نهایت عملکرد کارکنان و شرکت را ارتقا می‌دهد.https://jomc.ut.ac.ir/article_104597_74e8bb60ad4e38d6a1b0dc865d7197ff.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224320260824Intercultural Strategies for Strengthening the International Brand of Iraqi Footballراهبردهای میان‌فرهنگی تقویت برند فوتبال عراق38940510419410.22059/jomc.2025.400039.1008859FAحسینیونسگروه مدیریت ورزشی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران0000-0003-1884-4060مهدیسلیمیگروه مدیریت ورزشی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران0000-0003-4566-6490محمدسلطان حسینیگروه مدیریت ورزشی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران0000-0001-7973-1807Journal Article20250804Objective: This study aimed to address the research gap in the field of intercultural sports branding. Its primary objective was to identify and analyze effective strategies for strengthening Iraq's international football brand, focusing on transforming ethnic diversity into a competitive advantage. Method: The present research employed a mixed-methods (qualitative-quantitative) approach. In the qualitative phase, 53 studies from Scopus, WOS, and SportDiscus databases were analyzed using systematic meta-synthesis (CVR = 0.92-1.00, Cohen's Kappa = 0.82). The quantitative phase involved a survey of 213 managers and players from professional leagues using Structural Equation Modeling (SEM). Findings: Eight key strategies were identified, the most important of which included: Multilingual Digital Marketing (R² = 0.812), Reviving Cultural Heritage (CVR = 1.00), and Collaboration with the Diaspora (Factor Loading = 0.863). Sports diplomacy led to a 35% reduction in negative stereotypes. The main challenges included budget shortage (78%) and structural resistance (65%). Conclusion: The current study provides a framework that, by integrating digital technology, diaspora capital, and institutional innovation, can serve as a model for multicultural countries. Recommendations include strengthening inclusive governance, developing fan applications, and producing multilingual content. Future research could focus on examining long-term effects and conducting comparative studies.هدف: این پژوهش با هدف پر کردن خلأ پژوهشی در حوزة برندسازی ورزشی میان‌فرهنگی انجام شد.
روش: پژوهش حاضر از روش ترکیبی کیفی‌ـ کمی استفاده کرد. در بخش کیفی 53 مطالعه از پایگاه‌های علمی با روش فراترکیب سیستماتیک تحلیل شدند (CVR=0.92-1.00، کاپای کوهن=0.82). بخش کمّی شامل پیمایش 213 مدیر و بازیکن لیگ‌های حرفه‌ای با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) بود.
یافته‌ها: هشت راهبرد کلیدی شناسایی شد که مهمترین آن‌ها شامل بازاریابی دیجیتال چندزبانه (R²=0.812)، احیای میراث فرهنگی (CVR=1.00)، و همکاری با دیاسپورا (بار عاملی=0.863) بودند. دیپلماسی ورزشی موجب کاهش 35 درصد کلیشه‌های منفی شد. چالش‌های اصلی شامل کمبود بودجه (78%) و مقاومت ساختاری (65%) بودند.
نتیجه‌گیری: مطالعة حاضر چارچوبی ارائه می‌دهد که با تلفیق فناوری دیجیتال، سرمایة دیاسپورا، و نوآوری نهادی می‌تواند به عنوان الگویی برای کشورهای چندفرهنگی عمل کند. پیشنهادها شامل تقویت حکمرانی فراگیر، توسعة اپلیکیشن‌های هواداری، و تولید محتوای چندزبانه است. پژوهش‌های آتی می‌توانند بر بررسی آثار بلندمدت و مطالعات تطبیقی تمرکز کنند.https://jomc.ut.ac.ir/article_104194_a80e27cd5852837e6269ce8654f44e15.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224320260911The Model of Futures Culture in Defense Organizations and Strategies to Improve itالگوی فرهنگ آینده‌نگری در سازمان های دفاعی و راهکارهای ارتقای آن40742710617610.22059/jomc.2026.401126.1008874FAاسماءخوئینی هاگروه جامعهشناسی، واحد علوم تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانفرهادنظریزادهاستادیار، گروه فناوری و راهبرد، دانشکدة مدیریت و مهندسی صنایع، دانشگاه صنعتی مالک‌اشتر، تهران، ایران0009-0001-2596-3335مجیدتوسلی رکن آبادیدانشیار، گروه علوم سیاسی، دانشکدة حقوق، الهیات و علوم سیاسی، واحد علوم تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانJournal Article20250914Objectives: A forward-looking approach is a key and essential capability for all organizations operating in dynamic and complex environments. It is influenced by cultural values, beliefs, norms, and behaviors. By examining the underlying culture, this study aims to reveal the dimensions and components of a forward-looking culture within defense organizations, striving to identify and elucidate its existing characteristics, the reasons for its formation, and strategies for its enhancement.
Methods: This research was conducted using a qualitative interpretive approach for exploratory-applied purposes. A mixed-method approach was employed for data collection, comprising a systematic literature review and semi-structured interviews. Data analysis was performed using thematic analysis. Sampling was purposeful, based on expertise and experience, and continued through interviews with 20 experts until theoretical saturation was achieved. To ensure the validity of the findings, member checking and inter-coder agreement methods were utilized.
Findings: Analysis of the interview data, conducted in six stages, resulted in the extraction of 36 basic themes, 24 organizing themes, and 11 overarching themes: power-seeking, short-termism, ideological thinking, threat-orientation, (strategic) surprise, idealism, centralization, incremental evolution, conservatism, traditionalism, and past-orientation. The key findings from the thematic analysis were: the tension between certain characteristics, such as the challenge of adhering to traditions while adapting to future needs; the prominent role of organizational leadership in shaping a forward-looking culture; the need to strengthen and provide training in futures thinking; and the importance of considering the social dimensions of a forward-looking culture. Subsequently, the investigation into the "Causes and Factors Shaping the Existing Futures Culture" was conducted using thematic analysis. This process resulted in the identification of 78 basic themes, 19 organizing themes, and five main themes, namely: structural and systemic factors, cultural factors, knowledge- and skill-related factors, motivational factors, and communication-related factors. Finally, the examination of "Strategies for Improve Futures Studies Culture" yielded 80 basic themes, 23 organizing themes, and seven main themes. These propose strategies across several categories: structural and institutional strategies, cultural and discourse-based strategies, knowledge-based, educational, and skill-development strategies, motivational and incentive-based strategies, communication and networking strategies, operational and implementation strategies, and policy and governance strategies.
Results: Based on the findings, the existing forward-looking culture, dominated by traditionalism, conservatism, and past-orientation, exposes the organization to strategic surprise. The root causes of this situation lie in structural-bureaucratic factors and knowledge-motivational deficiencies. In response, three operational actions are proposed: establishing a supra-organizational institution for monitoring future developments, implementing strategic dialogue programs for senior managers, and deploying incentive mechanisms for transformative projects.اهداف: آینده‌نگری قابلیتی کلیدی و ضروری برای همة سازمان‌ها در محیطهای پویا و پیچیده محسوب می‌شود. آینده‌نگری متأثر از ارزش‌ها، باورها، هنجارها، و رفتارهای فرهنگی است. تحقیق حاضر با هدف آشکارسازی ابعاد و مؤلفه‌های فرهنگ آینده‌نگری در سازمان‌های دفاعی تلاش می‌کند ویژگی‌های موجود، دلایل شکل‌گیری، و راهکارهای ارتقای این فرهنگ را شناسایی و تبیین کند.
روش: این پژوهش با رویکرد کیفی‌ـ تفسیری و با هدف اکتشافی‌ـ کاربردی انجام شده است. روش گردآوری داده‌ها ترکیبی (مرور نظام‌مند پیشینه و مصاحبة نیمه‌ساختاریافته) و روش تحلیل از نوع تحلیل مضمون بود. نمونه‌گیری به صورت هدفمند و برحسب معیار خبرگی و تجربه انجام شد و به کمک مصاحبه با بیست خبره تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت. برای اطمینان از اعتبار یافته‌ها، از روش بازبینی توسط مشارکت‌کنندگان و توافق بین کدگذاران استفاده شد.
یافته‌ها: تحلیل داده‌های حاصل از مصاحبه‌ها در شش مرحله منجر به استخراج 36 مضمون پایه، 24 مضمون سازماندهنده، و نهایتاً 11 مضمون فراگیر یا اصلی در مورد «خصوصیات فرهنگ آیندهپژوهی موجود» شد که عبارت‌اند از: قدرتطلبی، کوتاهمدتنگری، تفکر ایدئولوژیک، تهدیدمحوری، غافلگیری، آرمانگرایی، تمرکزگرایی، تکامل تدریجی، محافظه‌کاری، سنت‌گرایی، گذشته‌نگری. در ادامه، تحقیق دربارۀ «علل و عوامل شکل‌گیری فرهنگ آینده‌نگری موجود» به روش تحلیل مضمون منجر به یافتن 78 مضمون پایه، 19 مضمون سازماندهنده، و 5 مضمون اصلی شد که عبارت‌اند از: عوامل ساختاری و سیستمی، عوامل فرهنگی، عوامل دانشی و مهارتی، عوامل انگیزشی، عوامل ارتباطی. نهایتاً بررسی «راهکارهای ارتقای فرهنگ آیندهپژوهی» منجر به یافتن 80 مضمون پایه، 23 مضمون سازماندهنده، و 7 مضمون اصلی شد که راهکارهای پیشنهادی را در چند دسته مطرح میسازد: راهکارهای ساختاری و نهادی، راهکارهای فرهنگی و گفتمانی، راهکارهای دانشی و آموزشی و مهارتی، راهکارهای انگیزشی و تشویقی، راهکارهای ارتباطی و شبکه‌سازی، راهکارهای عملیاتی و اجرایی، راهکارهای سیاستی و حاکمیتی.
نتایج: بر اساس یافته‌ها، فرهنگ آینده‌نگری موجود، با غلبة سنت‌گرایی و محافظه‌کاری و گذشته‌نگری، سازمان را در معرض غافلگیری راهبردی قرار می‌دهد. علل این وضعیت در عوامل ساختاری‌ـ بروکراتیک و ضعف‌های دانشی‌ـ انگیزشی و ارتباطی ریشه دارد. در پاسخ و مبتنی بر نتایج تحقیق، راهکارها و اقداماتی پیشنهاد شد: موارد ساختار نظیر تأسیس نهاد فرادستگاهی برای رصد تحولات آینده، اجرای برنامه‌های گفت‌وگوی راهبردی و گفتمانسازی، استفاده از سازکارهای انگیزشی برای پروژه‌های آیندهپژوهی و بهبود تعامل با جامعة نخبگانی داخلی و خارجی.https://jomc.ut.ac.ir/article_106176_f57179858e6abc62a2561367ff919c93.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694224320260911Exploring the Factors Influencing Harmonious Leadership in Yazd Regional Electricity Companyواکاوی عوامل مؤثر بر رهبری همنوا در شرکت برق منطقه‌ای یزد42944610444910.22059/jomc.2025.401726.1008871FAمحیازارع حسین آبادیگروه مدیریت دولتی، گرایش رفتار سازمانی، دانشکدة علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان، ایرانمحمدشاکر اردکانیگروه مدیریت، دانشکدة علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان، ایران0000-0003-3051-9375مجتبیفرخیگروه مدیریت، دانشکدة علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان، ایران0009-0006-8526-3679Journal Article20250917This study aimed to explore harmonious leadership and the factors influencing its formation in the Yazd Regional Electricity Company through a qualitative approach. It is a developmental research study employing qualitative methodology, utilizing thematic analysis and semi‑structured interviews for data collection. Participants consisted of senior and middle managers as well as employees, and data were gathered through sixteen semi‑structured interviews based on the rule of theoretical saturation using a purposive sampling method. Data validity was ensured through peer review and participatory verification, while test–retest reliability was used to confirm data stability. The findings indicated that harmonious leadership consists of two main components: benevolent behavior and authentic, purposeful behavior. Benevolent behavior includes three subcategories—friendly and collegial relationships, supportiveness and companionship, and trust orientation—while authentic and purposeful behavior encompasses assertive and explicit behavior, committed behavior, influential behavior, and strategic behavior. The causal factors underlying the emergence of harmonious leadership are divided into two main categories: long‑term and comprehensive causes, including effective strategic planning, organizational justice, and employee empowerment, and short‑term and partial causes, comprising merit orientation and training.پژوهش حاضر با هدف بررسی رهبری همنوا و عوامل مؤثر بر شکل‌گیری آن در شرکت برق منطقه‌ای یزد با رویکرد کیفی انجام شد. پژوهش از لحاظ هدف توسعه‌ای است. در این مطالعه از روش‌شناسی کیفی با راهبرد تحلیل مضمون و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته برای گردآوری داده‌ها استفاده شد. مشارکت‌کنندگان شامل مدیران ارشد و میانی و کارکنان بودند. داده‌ها از طریق 16 مصاحبة نیمه‌ساختاریافته و استفاده از قاعدة اشباع نظری جمع‌آوری شدند. روش نمونه‌گیری به صورت هدفمند بود. برای بررسی اعتبار داده‌ها از روش بررسی زوجی و مشارکتی بودن و برای بررسی اعتبار داده‌ها از روش پایایی بازآزمون استفاده شد. یافته‌ها نشان داد رهبری همنوا دارای دو مؤلفة اصلی رفتار محبت‌آمیز و رفتار اصیل و هدفمند است. رفتار محبت‌آمیز دارای سه مقولة فرعی روابط دوستانه و رفاقتی، حامی و همراه، و اعتمادمحوری است. مؤلفة رفتار اصیل و هدفمند نیز دارای چهار مقولة فرعی رفتار قاطعانه و صریح، رفتار متعهدانه، رفتارهای اثرگذار، و رفتار استراتژیک است. عوامل علّی بروز رهبری همنوا شامل دو عامل اصلی علل جامع و بلندمدت و علل جزئی و کوتاه‌مدت است. عامل جامع و بلندمدت شامل دو مقولة فرعی برنامه‌ریزی استراتژیک مؤثر، عدالت سازمانی، و توانمندسازی کارکنان است. همچنین علل جزئی و کوتاه‌مدت در دو مقولة فرعی شایسته‌محوری و آموزش دسته‌بندی شدند.https://jomc.ut.ac.ir/article_104449_6fbb06a225065829f3aed7d9c861995c.pdf