دانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694217420191222Investigating the Effect of Dark Triad on Job Performance Indicators of Human Resourcesبررسی تأثیر سازۀ مثلث تاریک شخصیت بر شاخصههای عملکرد شغلی منابع انسانی5115307369110.22059/jomc.2019.264436.1007601FAحجتوحدتیدانشیار، دانشکدة علوم اقتصادی و اداری، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایران0000-0002-8437-8419جوادحسنونددانشجوی دکتری، دانشکدة علوم اقتصادی و اداری، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایرانJournal Article20180826The purpose of this study was to investigate the effect of dark triad construct of personality on the job performance indicators of human resources, including task performance and contextual performance. In terms of method and purpose, this study is a descriptive-correlational and applied research, mainly based on linear regression. The statistical population includes the employees of Lorestan University, out of which a sample of 152 people were selected using simple random sampling. The data gathering tool was Jonasson and Webster's (2010) Dark Personality and Paterson's Career Performance Questionnaire (1989). The research hypotheses were tested using linear regression analysis through the Enter method. Results showed a negative and significant effect by the construct of the dark triad of personality on the task and contextual performance indicators.تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر سازة مثلث تاریک شخصیت بر شاخصههای عملکرد شغلی منابع انسانی، شامل عملکرد وظیفهای و عملکرد زمینهای، انجام شد. این تحقیق از نظر روش توصیفی ـ همبستگی مبتنی بر رگرسیون خطی و از نظر هدف کاربردی است. جامعة آماری شامل کارکنان دانشگاه لرستان بود که نمونهای به حجم 152 نفر به روش تصادفی ساده از آن انتخاب شد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامة شخصیت تاریک جوناسون و وبستر (2010) و پرسشنامة عملکرد شغلی پاترسون (1989) بود. فرضیات تحقیق با استفاده از تحلیل رگرسیون خطی به روش Enter آزمون شد. نتایج حاکی از تأثیر منفی و معنادار سازة مثلث تاریک شخصیت بر عملکرد وظیفهای و عملکرد زمینهای بود.https://jomc.ut.ac.ir/article_73691_4964e350cc6d2e757d5178bf695df88d.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694217420191222The Mediating Role of Self-Development on the Relationship between Self-Awareness and Job Performanceنقش واسطهای خودتوسعهای در رابطۀ خودآگاهی و عملکرد شغلی5315487369210.22059/jomc.2019.262101.1007574FAمحمدعلیگودرزیاستادیار، جهاد دانشگاهی، تهران، ایرانابراهیممزاریدانشجوی دکتری، دانشکدة روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران، تهران، ایرانکبریخبارهدانشجوی دکتری، دانشکدة مدیریت، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایرانJournal Article20180716This study aims at explaining the mediating role of self-development on the relationship between self-awareness and job performance. The research method was descriptive and correlational which was followed with SEM analysis method. The research population was comprised of the 2200 staff of the public schools in the district one of Shahr-e Ray. Using Cochran sampling formula and stratified random sampling method, 150 valid questionnaires were collected. The self-awareness questionnaire of Moghimi with the reliability rate of α= 0/85, the self-development questionnaire of Abili and Mazari with the reliability rate of α= 0/87, and the job performance questionnaire of Byrne et al (2005) and Conway with the reliability rate of α = 0/87 were used to collect data. The test of the research model showed that it fitted the data. So self-awareness (γ=0/76) has an impact on self-development, and self-development on job performance (β=0/57). Also, self-awareness withthe mediation of self-development has an impact on job performance (γ=0/38). Finally, self-awareness has a direct impact on job performance (γ=0/49). In summary, self-awareness will bring about better job performance due to its impact on self-development.پژوهش حاضر با هدف تبیین نقش واسطهای خودتوسعهای در رابطة خودآگاهی و عملکرد شغلی صورت گرفت. روش پژوهش توصیفی ـ همبستگی و روش تحلیل مدلیابی معادلات ساختاری بود. جامعة پژوهش کارکنان مدارس دولتی ناحیة 1 شهرری به تعداد 2200 نفر بود که با استفاده از فرمول نمونهگیری کوکران و روش نمونهگیری تصادفی طبقهای با اختصاص متناسب 150 پرسشنامة معتبر جمعآوری شد. از پرسشنامههای خودآگاهی مقیمی (1390) با پایایی 85<sub>/</sub>0=α، خودتوسعهای ابیلی و مزاری (1393) با پایایی 87<sub>/</sub>0=α، و عملکرد شغلی بیرن و همکارانش (2005) و کونوی (1999) با پایایی 87<sub>/</sub>0=α استفاده شد. بررسی مدل پژوهش نشان از برازش مناسب آن با دادهها داشت. بر این اساس، خودآگاهی بر خودتوسعهای (76<sub>/</sub>0=γ) و خودتوسعهای بر عملکرد شغلی <strong>(57<sub>/</sub>0=</strong>β<strong>)</strong> تأثیرگذار است. همچنین خودآگاهی با میانجیگری خودتوسعهای بر عملکرد شغلی (38<sub>/</sub>0=γ) تأثیرگذار است. نهایتاً، خودآگاهی به طور مستقیم بر عملکرد شغلی (49<sub>/</sub>0=γ) تأثیرگذار است. به طور خلاصه، میتوان گفت خودآگاهی با تأثیر بر خودتوسعهای عملکرد شغلی بهتری را به ارمغان خواهد آورد.https://jomc.ut.ac.ir/article_73692_e34da263ae4265bb8370ccc51726e9fe.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694217420191222An Analysis of the Effect of Bureaucratic Culture on Organizational Laziness with the Mediating Role of Organizational Paranoiaتحلیل اثر فرهنگ بوروکراتیک بر تنبلی سازمانی با نقش میانجی بدبینی سازمانی5495677369310.22059/jomc.2019.253338.1007480FAرضاسپهونداستاد، دانشکدة مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایرانعبداللهساعدیدانشجوی دکتری، دانشکدة مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایران0000-0001-7812-1978علیشریعتنژاددکتری مدیریت، دانشکدة مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرمآباد، ایرانJournal Article20180224The purpose of this study was to analyze the effect of bureaucratic culture on organizational laziness with the mediating role of organizational paranoia. This study is a descriptive survey research, and in terms of purpose is an applied research. In this study, a standard questionnaire was used to measure variables. The validity and reliability of the questionnaire were confirmed using the content validity method and Cronbach's alpha. The statistical population of the study was comprised of governmental organizations in Khorramabad city, out of which 384 employees were selected as sample members using convenience sampling method and Cochran formula. Data was analyzed using Structural Equation Modeling with Amos and SPSS. The results show that at confidence level of 0.95, bureaucratic culture has a positive and significant effect on laziness and organizational paranoia. In addition, the analysis of indirect paths shows that organizational paranoia has mediates the effect of bureaucratic culture on organizational laziness. As a result, it can be said that when the organization's employees are deprived of the freedom of action, autonomy, independence, and creativity by the system and its bureaucratic culture, they get pessimistic and paranoid about organizational laws and regulations, lose their motivation and efficiency, and become infected with organizational laziness.پژوهش حاضر با هدف تحلیل اثر فرهنگ بوروکراتیک بر تنبلی سازمانی با نقش میانجی بدبینی سازمانی انجام پذیرفت. این مطالعه از نظر هدف کاربردی و از لحاظ روش و ماهیت جزء تحقیقات توصیفیـ پیمایشی است. در این پژوهش برای سنجش متغیرها از پرسشنامة استاندارد بهره گرفته شد که روایی و پایایی آن به ترتیب با استفاده از روش روایی صوری و آلفای کرونباخ تأیید شد. جامعة آماری شامل سازمانهای دولتی شهرستان خرمآباد بود که با استفاده از روش نمونهگیری در دسترس و با کمک فرمول کوکران 384 نفر از کارکنان این سازمانها به عنوان اعضای نمونه انتخاب شدند. دادهها با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری و نرمافزارهای Amos و SPSS تحلیل شد. نتایج نشان داد در سطح اطمینان 95/0 فرهنگ بوروکراتیک بر تنبلی و بدبینی سازمانی تأثیر معنادار دارد. تحلیل مسیر غیرمستقیم گویای نقش میانجی بدبینی سازمانی در تأثیر فرهنگ بوروکراتیک بر تنبلی سازمانی است. ازینرو به عنوان یک نتیجة کلی میتوان گفت زمانی که آزادی عمل، گسترة اختیارات، استقلال، و خلاقیت توسط فرهنگ بوروکراتیک از کارکنان سازمان سلب شود، کارکنان به قوانین و مقررات سازمانی بدبین و به تنبلی سازمانی مبتلا میشوند.https://jomc.ut.ac.ir/article_73693_38fab6d6e99f61676f5c4face6faa9f6.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694217420191222The Effect of Workplace Ostracism on Workplace Behaviors with the Mediating Role of Organization-Based Self-Esteem and the Moderating Role of Perceived Organizational Justice.Abolhassanاثر طردشدگی در محیط کار بر رفتارهای محیط کار با نقش میانجی عزتنفس سازمانی و تعدیلگر عدالت سازمانی5695867369410.22059/jomc.2019.258195.1007532FAابوالحسنحسینیدانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکدة علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه مازندران، مازندران، ایرانعقیلقربانی پاجیدانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی،گرایش تصمیم گیری و خط مشی عمومی، دانشگاه علامه طباطبائی، تهران، ایرانامیراکبریفارغالتحصیل کارشناسیارشد، گروه مدیریت بازرگانی، دانشکدة علوم اداری و اقتصادی، دانشگاه مازندران، مازندران، ایرانJournal Article20180709The purpose of this study was to investigate the impact of workplace ostracism on workplace behaviors (deviant and rude behaviors) with the mediating and moderating roles of organization-based self-esteem and perceived organizational justice in Mazandaran Cultural Heritage, Handcrafts and Tourism Organization. In terms of purpose and method, the study was a descriptive and correlational. The sample was selected through random sampling, and the data was collected using questionnaires distributed among participants. The reliability and validity of the instrument were assessed using composite reliability, factor loadings, Cronbach's Alpha, convergent validity and divergent validity. Data was analyzed using Partial Least Squares and SPSS. Sobel and VAF tests were used to measure the mediating role of organization-based self-esteem. Data analysis showed that workplace ostracism has a significance effect on workplace behaviors and organization-based self-esteem. The organization-based self-esteem has a significance mediating effect on the relationship between workplace ostracism and workplace behaviors. On the other hand, the analysis performed using Sobel test indicated that almost 40 percent of workplace behaviors change the workplace ostracism through the mediating role of organization-based self-esteem.پژوهشگران در این پژوهش درصدد بودند تأثیر طردشدگی در محیط کار بر رفتارهای محیط کار (رفتار انحرافی و بینزاکتی در محل کار) را با نقش تعدیلگر عدالت سازمانی ادراکشده و نقش میانجی عزتنفس سازمانی در سازمان میراث فرهنگی، صنایعدستی، و گردشگری استان مازندران بررسی کنند. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی ـ پیمایشی بود. نمونهها به شیوة تصادفی ساده انتخاب شدند. پایایی و روایی ابزار پژوهش با استفاده از آزمونهای پایایی ترکیبی، ضریب بارهای عاملی، آلفای کرونباخ، روایی همگرا، و روایی واگرا اندازهگیری و دادههای حاصل با استفاده از نرمافزار Smart-PLS و SPSS تجزیهوتحلیل شدند. از آزمونهای سوبل و واف برای اندازهگیری شدت اثر و از آمارة تی برای متغیر میانجی عزتنفس سازمانی استفاده شد. تحلیل دادهها نشان داد طردشدگی در محیط کار بر رفتارهای محیط کار و عزتنفس سازمانی مؤثر است. همچنین عدالت سازمانی ادراکشده نقش تعدیلگر را در رابطة بین طردشدگی در محیط کار با رفتارهای محیط کار ایفا میکند. از سوی دیگر، آزمون سوبل نشان داد تقریباً 40 درصد از تغییرات طردشدگی در محیط کار بر رفتارهای محیط کار از طریق متغیر میانجی عزتنفس سازمانی تبیین میشود.https://jomc.ut.ac.ir/article_73694_aab46362da3fa1d930fb70f5903ddbbb.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694217420191222Analyzing the Competitive Strategies of International Scientific and Cultural Organizations (Case Study of Islamic Universities of Saudi Arabia, Malaysia, and Egypt)تحلیل راهبردهای رقابتی سازمان های علمی ـ فرهنگی بینالملل (مطالعۀ موردی: دانشگاه های علوم اسلامی عربستان، مالزی، مصر)5876107369510.22059/jomc.2019.267988.1007624FAرضاابروشاستادیار، گروه مدیریت فرهنگی، دانشگاه معارف اسلامی، قم، ایرانمحمدحسینعلیپورپژوهشگر، دانشگاه امام حسین(ع)، تهران، ایرانJournal Article20181023In the globalization era, international universities have started a severe competition to spread the Islamic science and culture. In this regard, Islamic Universities such as Mohammad bin Saud, Umm al-Qura and Al-Madinah in Saudi Arabia, the University of Islamic Sciences in Malaysia and the General Assembly of Al-Azhar in Egypt have adopted widespread competitive strategies to spread the Islamic science and culture. The Shi'a organizations and centers that are active in the field of Islamic sciences and culture require an appropriate and comprehensive understanding of the direction of the competitive strategies of the aforementioned universities to be able to foresee appropriate measures. To this end, the question that we need to answer is that “what are do competitive strategies of international scientific and cultural organizations in the Muslim world?” The purpose of this study is to identify the direction of competitive strategies of the abovementioned universities in the field of Islamic sciences and culture. Referring to existing documents, their strategies were examined through content analysis (thematic network). After analyzing the content of their competitive strategies, 40 Basic themes were found, categorized in the form of 12 organizing themes, and ultimately represented in five comprehensive strategies (core strategies) called "Ideological hegemony", "promotion", "scientific authority", "skill training" "and "ground setting".در فضای جهانی شدن، دانشگاه<sub></sub>های بینالمللی رقابت گسترده<sub></sub>ای برای گسترش علوم و فرهنگ اسلامی آغاز کرده<sub></sub>اند. در این بین دانشگاه<sub></sub>های علوم اسلامی محمد بن سعود، ام<sub></sub>القری، و المدینه در عربستان، دانشگاه علوم اسلامی مالزی، و جامع الازهر در مصر راهبردهای رقابتی گسترده<sub></sub>ای برای گسترش علوم و فرهنگ اسلامی اتخاذ می<sub></sub>کنند. سازمان<sub></sub>ها و مراکز بینالمللی تشیع که در حوزة علوم و فرهنگ اسلامی فعالیت می<sub></sub>کنند نیازمند درک صحیح و فراگیر جهت<sub></sub>گیری<sub></sub>های راهبردهای رقابتی آنها هستند تا اقدامات مقتضی را دنبال کنند. به همین منظور این سؤال مطرح می<sub></sub>شود که جهت<sub></sub>گیری راهبردهای رقابتی سازمان<sub></sub>های علمی و فرهنگی بینالملل در جهان اسلام چیست؟ هدف این پژوهش شناسایی جهت<sub></sub>گیری راهبردهای رقابتی دانشگاه<sub></sub>های مذکور در حوزة علوم و فرهنگ اسلامی است که با مراجعه به اسناد و مدارک موجود راهبردهای آنها با روش تحلیل مضامین (شبکة مضامین) بررسی شد. پس از تحلیل مضامین راهبردهای رقابتی، 40 مضمون پایه ایجاد شد که در قالب 12 مضمون سازمان<sub></sub>دهنده ترکیب شدند و در نهایت در 5 راهبرد فراگیر (راهبردهای محوری) با عنوان راهبردهای «هژمونی ایدئولوژیک»، «ترویجی»، «مرجعیت علمی»، «آموزش<sub></sub>های مهارتی»، و «زمینه<sub></sub>سازی» شناسایی و تبیین شدند.https://jomc.ut.ac.ir/article_73695_504c570a8b80005e34dda842f9d1e7ae.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694217420191222Identifying the Systemic Model of Talent Indicators: An Action Research Study in a Cultural Organizationشناسایی الگوی سیستمی شاخصهای استعداد؛ مطالعهای اقدامپژوهانه در یک سازمان فرهنگی6116387369610.22059/jomc.2019.266839.1007617FAجوادمحمدصالحیدانشجوی دکتری، دانشکدة مدیریت و حسابداری، دانشگاه تهران، پردیس فارابی قم، ایرانمحمدرضاباقرزادهاستادیار، دانشکدة مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد قائمشهر، مازندران، ایرانسیدموسیرجاییدانشجوی دکتری، دانشکدة مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد قائمشهر، مازندران، ایرانJournal Article20181015The complexity and turbulence of the cultural environment of the society has made it necessary to change the approach of cultural organizations from functionalist systems to "problem-centered" cultural systems as an inevitable issue. This requires a change of approach from designing to learning. Since the basic foundation for organizational learning is attention to human capital, the need for talent is abundantly felt. Talent Management in this study is a kind of integrated Human Resource Management with a talents-focused approach. It emphasizes high-performance individuals who specifically work for the organization and are defined as talent or the superiors. But the main question is how to identify these people, which is the purpose of this study in a cultural organization. In this study, the qualitative research methodology has been carried out in a cultural organization over a two-year period, and the relevant indicators and dimensions are extracted and categorized as components of the system. Then, they are prioritized and weighted by Analytical Hierarchy Process Analysis (AHP).Accordingly, to identify the talents in the cultural organization, 17 indicators in three domains of input, process, and output are identified in five dimensions of personality, attitude, individual capabilities, interpersonal capabilities and performance, and are prioritized and weighted in four occupational categories, namely expert, operational director, managers and top managers.پیچیدگی و تلاطم محیط فرهنگی جامعه چرخش رویکرد سازمانهای فرهنگی را از سیستمهای کارکردگرا به نظامهای فرهنگی «مسئلهمحور» به ضرورتی اجتنابناپذیر تبدیل کرده است. این مهم نیازمند تغییر رویکرد از طرحریزی به یادگیری است. از آنجا که اساسیترین پایة یادگیری سازمانی توجه به سرمایة انسانی است، نیاز به استعدادها کاملاً احساس میشود. مدیریت استعداد در این پژوهش نوعی مدیریت منابع انسانی یکپارچه با رویکردی متمرکز بر استعدادهاست؛ افراد با عملکرد بالا، که ارزش خاصی برای سازمان دارند و استعداد یا همان برترینها تعریف میشوند. اما موضوع اصلی نحوة شناسایی این افراد است؛ که هدف این تحقیق شناسایی آنها در یک سازمان فرهنگی بود. تحقیق حاضر با روش کیفی اقدامپژوهی طی بازة زمانی دو سال در یک سازمان فرهنگی صورت گرفت و شاخصها و ابعاد مربوطه استخراج و در قالب اجزای سیستم دستهبندی شد. سپس با استفاده از تکنیک تحلیل سلسلهمراتبی (AHP) اولویتبندی و وزندهی انجام شد. بر این اساس برای شناسایی استعدادها در سازمان فرهنگی 17 شاخص در 3 محور ورودی و فرایند و خروجی در ابعاد شخصیتی، نگرشی، قابلیتهای فردی، قابلیتهای میانفردی، و عملکردی تعیین و در 4 طبقة شغلی کارشناس، مدیر عملیاتی، مدیر میانی، و مدیر عالی وزندهی و رتبهبندی شد.https://jomc.ut.ac.ir/article_73696_4eda89aafb704e8528d084269a18118c.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694217420191222Identifying the Role of the Communities of Practice in the Development of Human Resource Management Knowledgeشناخت نقش محافل کاری در توسعۀ دانش مدیریت منابع انسانی6396607369710.22059/jomc.2019.259920.1007547FAعارفهبهرامی فولادکارشناسارشد، دانشکدة مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایران0000-0002-6706-5576رضاطهماسبیاستادیار، دانشکدة مدیریت و حسابداری، پردیس فارابی دانشگاه تهران، قم، ایرانJournal Article20180802One of the most important knowledge management strategies is the community of practices (COPs) that fundamentally direct the creation and sharing of knowledge, learning, and change in the organizations. The advent of information and communication technology (ICT) along with Web 2.0 tools have provided a platform that has formed a new kind of community of practice called Virtual community of practice, which provides a flexible way of collaboration, sharing best practices, and professional development in the organization. The aim of this study was to identify the role of the virtual communities of practice in the development of human resource management knowledge. The study was qualitative, in which the sample was selected using judgmental and purposive sampling. Consequently, 16 interviews were carried out with the community of <em>HR Professional Managers</em> who were the core members of the community. The data went through thematic analysis. As a result, thirty three sub-themes and 6 main themes were identified which were classified as individual (attitude, knowledge, skill, and motivation) and organizational (the development of <em>HRM</em> knowledge for managers through the community of practice and the use of <em>HRM</em> for the organization through the community of practice).یکی از استراتژی<sub></sub>های مهم<sub></sub> مدیریت <sub></sub>دانش ایجاد محافل کاری است که به صورت بنیادی خلق و تسهیم دانش، یادگیری، و تغییر را در سازمان<sub></sub>ها هدایت می<sub></sub>کنند. از طرفی گسترش ابزار<sub></sub>های فناوری اطلاعات و ارتباطات و ابزار<sub></sub>های وب 2 باعث فراهم شدن بستری برای شکلگیری نوع جدیدی از محافل کاری، تحت عنوان محافل کاری مجازی، شده است که به شکلی منعطف باعث همکاری و بهاشتراکگذاری بهترین اقدامات و توسعة حرفه<sub></sub>ای در سازمان می<sub></sub>شود. هدف این پژوهش شناخت نقش محافل کاری مجازی در توسعة دانش مدیریت منابع انسانی بود. پژوهش به روش کیفی، مبتنی بر تحلیل تم، با استفاده از ابزار مصاحبه در محفل مجازی مدیران حرفهای منابع انسانی انجام شد. نمونهگیری به روش هدفمند و قضاوتی بود که بر مبنای آن 16 مصاحبه با خبرگان محفل کاری مجازی مدیران حرفه<sub></sub>ای منابع انسانی صورت گرفت. نتایج پژوهش به شناسایی 33 تم فرعی و شش تم اصلی در دو محور فردی (نگرشی، دانشی، مهارتی، انگیزشی) و سازمانی (توسعة محفلی منابع انسانی برای مدیران و کارکرد منابع انسانی محفلی برای سازمان) منجر شد.https://jomc.ut.ac.ir/article_73697_eac7c32edba7f2332d0eca5897cc6342.pdfدانشگاه تهرانمجله علمی "مدیریت فرهنگ سازمانی"2423-694217420191222Designing a Curriculum Pattern via Service Learning Approach in Organizations for Studentsطراحی الگوی برنامۀ درسی با رویکرد خدماتمحور در سازمانها برای دانشجویان6616867369810.22059/jomc.2019.248802.1007421FAالههقاسمپور خوشرودیدانشجوی دکتری، دانشکدة علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اراک، ایرانفائزهناطقیاستادیار، دانشکدة علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اراک، ایرانمهنازجلالوندیاستادیار، دانشکدة علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اراک، ایرانJournal Article20180301The present study tried to design and develop a curriculum pattern based on service learning approach for university courses. The qualitative research is used to answer the essential questions. The first research question which regards the specification of the principles of service learning approach is addressed utilizing documentary-inductive research method. Then, the essential elements of service learning curriculum such as purposes, content, teaching-learning approaches, and assessment were determined using semi-structured interviews and the analysis of obtained data. Finally, using the theoretical research method, the proposed curriculum pattern based on service learning approach was developed to train students who are responsible and effective in the workplace and the society.در پژوهش حاضر پژوهشگران درصدد بودند الگوی پیشنهادی برنامة درسی خدماتمحور را برای دروس دانشگاهی طراحی کنند. پژوهش با استفاده از روشهای پژوهش کیفی به منظور پاسخگویی به سه سؤال اساسی شکل گرفت. سؤال اول، مبنی بر تبیین مبانی برنامة درسی خدماتمحور، با استفاده از روش پژوهش اسنادیـ استنتاجی پاسخ داده شد. در ادامه، عناصر اساسی برنامة درسی خدماتمحور شامل اهداف، محتوا، رویکردهای یاددهیـ یادگیری، و ارزشیابی با استفاده از مصاحبة نیمهساختاریافته و تحلیل دادههای حاصل تبیین شد. در نهایت، با بهرهگیری از روش پژوهش نظریهای، الگوی پیشنهادی برنامة درسی خدماتمحور طراحی شد؛ بدین منظور که دانشجویانی مسئولیتپذیر و کارآمد در محیط کاری و جامعه تربیت شوند.https://jomc.ut.ac.ir/article_73698_cfadb80899194ec1350645961ffcb24e.pdf