Turnover Intention Antecedents (A study in a Public Hospital)

Document Type : Research Article

Authors

1 Assistant Professor, Faculty of Management and Accounting, College of Farabi, University of Tehran, Qom, Iran

2 Ph.D. Student in Business Management, Faculty of Management and Economics, Tarbiat Modares University, Tehran, Iran

3 Ph.D. Student in Public Management, Faculty of Management, Kharazmi University, Tehran, Iran

4 M.Sc. of Business Management, College of Farabi, University of Tehran, Qom, Iran

Abstract

Human resources are the most important organizational capital and competitive advantage. So reducing their turnover rate is critical for organization to stay in competition scene and achieve higher levels of performance. The purpose of this study is to investigate the influence of organizational identity, perceived organizational support, job engagement and affective commitment on turnover intention. Data obtained from 250 employees of a public hospital in Mazandaran Province. Measuring models examined and hypotheses tested using SPSS22 and Lisrel8.8 softwares and statistical techniques including confirmatory factor analysis and structural equation modeling. Results showed that organizational identity has a significant positive impact on job engagement and affective commitment. Perceived organizational support has a significant positive impact on job engagement and a significant negative impact on turnover intention. Job engagement has a significant positive impact on affective commitment and a significant negative impact on turnover intention. Moreover, impact of affective commitment on turnover intention is rejected.

Keywords

Main Subjects

References

  1. آغاز، عسل، و هاشمی، امین (1391). بررسی تجربی مدل بسط‌یافته هویت سازمانی باتوجه به ویژگی­های شخصیتی کارکنان. چشم­انداز مدیریت دولتی، شمارۀ 12، صفحات 106-87.
  2. اسفیدانی، محمدرحیم، و محسنین، شهریار (1392). مدل­سازی معادلات ساختاری (آموزشی و کاربردی) به کمک نرم­افزار لیزرل. تهران: مهربان نشر.
  3. اللهیاری، محبوبه، حمیدی، مهرزاد، همتی­نژاد، مهرعلی، و اللهیاری، فاطمه (1390)، رابطة هویت سازمانی و عوامل اجتماعی- جمعیت‌شناختی با رفتار شهروندی سازمانی در ورزش. پژوهش در علوم ورزشی، شمارۀ 9، صفحات 112-95.
  4. بختی، میلاد، ترابی، محسن، و قلی­پور، آرین (1390). رفتارهای شهروندی سازمانی به‌عنوان متغیر میانجی میان حمایتی سازمانی ادراک­شده و سرمایة اجتماعی. مطالعاتمدیریتبهبودوتحول، شمارۀ 21، صفحات 46-25.
  5. حاجی‌کریمی، عباسعلی، و سلطانی، مرتضی (1390). بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعة موردی صنعت ماشین‌آلات و تجهیزات صنعتی ایران). مدیریت فرهنگ سازمانی، دورۀ 9، شمارۀ 23، صفحات 116-95.
  6. حاجی­کریمی، عباسعلی، رضاییان، علی، عالم تبریز، اکبر، و سلطانی، مرتضی (1391). مدلی میان سطحی برای تبیین ارتباط ادراک از حمایت سازمانی، ادراک از احترام سازمانی و مشارکت در تصمیم‌گیری با تعهد سازمانی؛ مطالعة موردی: اعضای هیئت علمی دانشگاه­های تهران. اندیشة مدیریت راهبردی، شمارۀ 12، صفحات 200-177.
  7. دعایی، حبیب‌الله، و برجعلی‌لو، شهلا (1389). بررسی رابطة حمایت سازمانی ادراک­شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت. چشم­انداز مدیریت دولتی، شمارۀ 3، صفحات 77-63.
  8. رحمان‌سرشت، حسین، و ساغروانی، سیما (1392). تأثیر هویت سازمانی و گرایش ارزشی نسبت به کار بر تعهد عاطفی کارکنان. پژوهش­نامة مدیریت تحول، دورۀ 5، شمارۀ 9، صفحات 67-52.
  9. رحمان‌سرشت، حسین، و فرهادی‌نژاد، محسن (1389). مروری بر رابطة میان هویت سازمانی وتعهد سازمانی. دوماهنامة منابع انسانی، شمارۀ 11، صفحات 18-10.
  10. سبک­رو، مهدی، کلهریان ،رضا، کامجو، زین­العابدین، و طالقانی، غلامرضا (1390). تعارض کار و خانواده: نقش ادراک حمایت­های سازمانی در قصد ترک خدمت- موردکاوی پرستاران بیمارستان­های شهر تهران. مدیریت دولتی، شمارۀ 6، صفحات 126-111.
  11. سلطانی، مرتضی (1390). طراحی و تبیین مدلی میان سطحی برای تعهد سازمانی. رسالۀ دکتری، رشتة مدیریت منابع انسانی، دانشکدة مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی.
  12. شهبازی، محمد، علی­اکبری، آرش، اسعدی، علی، و جواهری کامل، مهدی (1387). تأثیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ترک خدمت کارکنان. دوماهنامة توسعة انسانی پلیس، شمارۀ 19، صفحات 47-25.
  13. ضیاءالدینی، محمد، و رمضانی قوام‌آبادی، سکینه (1392). الگوی غنی‌سازی و اشتیاق شغلی برای سنجش میزان تمایل به ترک خدمت کارکنان. مطالعات مدیریت راهبردی، شمارۀ 15، صفحات 199-177.
  14. غلام­حسینی، اسماعیل، و اسماعیلی، احمدرضا (1390). بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر نگهداشت نیروی انسانی. فصل‌نامة منابع انسانی ناجا، شمارۀ 23، صفحات 23-1.
  15. کوشازاده، سیدعلی، و عزیزآبادی، ابوالفضل (1393). تأثیر عدالت سازمانی ادراک‌شده بر تمایل به ترک خدمت با میانجی‌گری هویت سازمانی، حمایت سازمانی و خشنودی شغلی. دانشوپژوهشدرروان‌شناسی کاربردی، شمارۀ 2، صفحات 36-25.
  16. قلی‌پور، آرین (1392). مدیریت منابع انسانی (مفاهیم، تئوری‌ها و کاربردها). تهران: سمت.
  17. هاشمی شیخ‌شبانی، سیداسماعیل، اصلان‌پور جوکندان، محمد، و نعامی، عبدالزهرا (1391). نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطة جو روان‌شناختی و خودارزشیابی‌های محوری با عملکرد وظیفه­ای و قصد ترک شغل. مشاورةشغلیوسازمانی، شمارۀ 11، صفحات 32-13.
    1. Albrecht, S. L., & Andreetta, M. (2011). The influence of empowering leadership, empowerment and engagement on affective commitment and turnover intentions in community health service workers: Test of a model. Leadership in Health Services, 24(3), 228-237.
    2. Anvari, R., JianFub, Z., & Hosseinpour Chermahinic, S. (2014). Effective Strategy for Solving Voluntary Turnover Problem among Employees. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 129, 186–190.
    3. Avanzi, L., Fraccaroli, F., Sarchielli, G, Ullrich, J., & Dick, R. (2014). Staying or leaving: A combined social identity and social exchange approach to predicting employee turnover intentions. International Journal of Productivity and Performance Management, 63(3), 272 – 289.
    4. Bakker, A., & Leiter, M. (2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press.
    5. Benn, S., Teo, T., & Martin, A. (2015). Employee participation and engagement in working for the environment. Personnel Review, 44(4), 492-510.
    6. Berry, M. L. (2010). Predicting turnover intent: Examining the effects of employee engagement,compensation fairness, job satisfaction, and age. Unpublished PhD thesis, University of Tennessee, Knoxville, TN.
    7. Cho, J., & Treadway, D. C. (2011). Organizational identification and perceived organizational support as mediators of the procedural justice citizenship behavior relationship: Across-cultural constructive replication. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(5), 631- 653.
    8. Dagher, G. K., Chapa, O., & Junaid, N. (2015). The historical evolution of employee engagement and self-efficacy constructs. Journal of Management History, 21(2), 232–256.
    9. Garmon, M. S. (2005). The relationship between organizational learning,culture, image, identity and identification: an empirical study. Unpublished doctoral dissertation, Touro University, California.
    10. Hallberg, U.E., & Schaufeli, W.B. (2006), “‘same same’ but different? Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment?. European Psychologist, 11(2), 119-27.
    11. Harhara, A. S., Singh, S. K., & Hussain, M. (2015). Correlates of employee turnover intentions in oil and gas industry in the UAE. International Journal of Organizational Analysis, 23(3), 493–504.
    12. Karatepe, O.M., Keshavarz, S., & Nejati, S. (2010). Do core self-evaluations mediate the effect of coworker support on work engagement? A study of hotel employees in Iran. Journal ofHospitality and Tourism Management, 17(1), 62-71.
    13. Lam, L. W. & Liu, Y. (2014). The identity-based explanation of affective commitment. Journal of Managerial Psychology,29(3), 321–340.
    14. Lu, L., Cheng, A., Lu, C., Gursoy, D., & Neale, N. R. (2016). Work engagement, job satisfaction, and turnover intentions: a comparison between supervisors and line-level employees. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28(4), 1-57.
    15. Mowday, R. T. (1998). Reflections on the study and relevance of organizational commitment. HRM Review, 8(4), 387-401.
    16. Mozes, M., Josman, Z., & Yaniv, E, (2012). Corporate social responsibility organizational identification and motivation. Social Responsibility Journal, 7(2), 310-325.
    17. Nuhn, H. F. R., & Wald, A. (2016). Antecedents of team turnover intentions in temporary organizations. International Journal of Managing Projects in Business, 9(1), 194–213.
    18. Osman M. K. (2013). Perceptions of organizational politics and hotel employee outcomes.International Journal of Contemporary HospitalityManagement, 25(1),82–104.
    19. Rahman, V., & Nas, Z. (2013). Employee development and turnover intention: theory validation. European Journal of Training and Development, 37)6(, 564-579.
    20. Riketta, M. (2005). Organizational identification: a meta-analysis. Journal of VocationalBehavior, 66(2),358-384.
    21. Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002), Perceived Organizational Support: A review of the Literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714.
    22. Sulea, C., Virga, D., Maricutoiu, L. P., Schaufeli, W., Dumitru. C. Z., & Sava, F. A. (2012). Work engagement as mediator between job characteristics and positive and negative extra role behaviors. Career Development International, 17(3), 188 – 207.
    23. Van Dick, R., Wagner, U., Stellmacher, J. & Christ, O. (2004). The utility of a broader conceptualization of organizational identification: Which aspects really matter? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 171-191.
    24. Wong, Y., Wong, Y., & Wong, C. (2015). An integrative model of turnover intention. Journal of Chinese Human Resource Management, 6(1), 71–90.
    25. Yener, M., Yaldiran, M., & Ergun, S. (2012). The Effect of Ethical Climate on Work Engagement. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 58, 724–733.
    26. Yousaf, A., Sanders, K., & Abbas, Q. (2015). Organizational/occupational commitment and organizational/occupational turnover intentions. Personnel Review, 44(4), 470–491.
Organizational Culture Management
Volume 15, Issue 3
October 2017
Pages 551-573

Files

Share

How to cite

Statistics